avocatnet.ro 
Munca suplimentara este definita de Codul Muncii ca fiind munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.
De asemenea, trebuie sa stiti ca munca efectuata de salariat dupa terminarea programului poate fi calificata ca munca suplimentara numai in situatia in care exista o solicitare din partea angajatorului pentru efectuarea de munca suplimentara.
O astfel de solicitare din partea angajatorului va fi facuta numai in situatia in care datorita volumului mare de munca, salariatul nu si-a putut indeplini norma de lucru in durata normala a timpului de munca, dupa cum a precizat, pentru AvocatNet.ro, Mihai Marian, Partener Bostina si Asociatii. "In caz contrar, s-ar ajunge la un comportament necorespunzator al salariatului, care si-ar indeplini in mod intentionat obligatiile dupa terminarea programului, in scopul de a beneficia de drepturile ce se cuvin salariatilor pentru efectuarea de munca suplimentara", mentioneaza avocatul.
In plus, potrivit legislatiei in vigoare, munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Exista, insa, doua situatii in care angajatul nu poate refuza sa munceasca peste program: cazurile de forta majora sau lucrarile urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.
Potrivit specialistului, refuzul salariatului de a presta munca suplimentara in cele doua situatii poate atrage raspunderea disciplinara a acestuia, mai ales daca, in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile, se dovedeste ca salariatul a incalcat dispozitiile cu vinovatie.
Cum va fi remunerat salariatul care munceste suplimentar?
Legislatia muncii prevede, la articolele 122 si 123, ca munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia.
Potrivit reprezentantului Bostina si Asociatii, prin compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite se intelege ca salariatul va beneficia, in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea muncii suplimentare, de acelasi numar de ore libere ca cel al orelor suplimentare prestate, beneficiind de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
"Ratiunea acestei reglementari este de a asigura salariatului refacerea capacitatii de munca intr-o perioada de timp corespunzatoare de la data prestarii muncii suplimentare", sustine avocatul.
Compensarea muncii suplimentare mai poate avea loc si in perioadele de reducere a activitatii, atunci cand angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni, a explicat mai departe Mihai Marian. Practic, dupa cum a mentionat specialistul, legiuitorul a reglementat aceasta posibilitate pentru a evita situatia in care angajatorul, neputand stabili un salariu inferior celui convenit prin contractul individual de munca, va fi nevoit, in decurs de 12 luni, sa-l remunereze pe salariat, intr-o perioada cu activitate redusa, cu acelasi salariu ce i se cuvine intr-o perioada in care activitatea este la un nivel normal.
In legatura cu aceasta ipoteza, s-a pus problema cu privire la modul de solutionare al unui eventual conflict intre angajator si salariat, in situatia in care, in cele 12 luni urmatoare acordarii de zile libere platite, nu se efectueaza orele suplimentare aferente. "In acest sens, s-a apreciat ca fie partile vor conveni de comun acord la restituirea sumelor ce corespund orelor suplimentare neefectuate, fie angajatorul se va adresa instantei de judecata in cazul in care salariatul refuza restituirea sumelor respective", puncteaza reprezentantul Bostina si Asociatii.
Totusi, in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul mentionat, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Important! Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Daca angajatul nu isi primeste drepturile ce i se cuvin legal, ce poate face pentru a si le recupera?
Daca angajatul nu beneficiaza de compensatii sau de ore libere dupa ce a prestat munca suplimentara, intre angajator si salariat intervine un conflict de munca:
"Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca" - art. 231 din Codul muncii
Mai precis, dupa cum a aratat Mihai Marian, salariatul care se afla intr-un conflict individual de munca ce are ca obiect plata unor drepturi salariale neacordate (in cazul in care orele suplimentare se compenseaza printr-un spor la salariu) sau nerespectarea unor clauze ale contractului colectiv de munca (in situatia in care munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite), se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca reclamantul.
In ceea ce priveste termenul in care pot fi introduse astfel de cereri, acestea pot fi formulate in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator.
Codul muncii prevede, in schimb, ca termenul pana la care puteti introduce o cerere scade in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia, fiind de doar 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune.
Poate angajatul sa fie concediat daca refuza sa stea peste program?
Salariatul nu poate fi concediat pentru simplul motiv ca refuza sa presteze munca suplimentara. Totusi, este posibil ca, in situatia in care salariatul refuza sa stea peste program pentru a-si indeplini atributiile ce trebuiau indeplinite in timpul programului de munca, sa intervina concedierea acestuia pentru motive ce tin de persoana sa, opineaza Mihai Marian.
In acest sens, se poate vorbi despre concedierea ca sanctiune disciplinara, respectiv concedierea pentru necorespundere profesionala. "Criteriul dupa care se face delimitarea intre aceste doua motive de concediere este vinovatia salariatului in neefectuarea la timp a sarcinilor de serviciu", explica reprezentantul Bostina si Asociatii.
Astfel, in ceea ce priveste concedierea ca sanctiune disciplinara, aceasta nu poate fi dispusa decat in urma efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile prin care sa se demonstreze ca neindeplinirea obligatiilor de catre salariat a fost facuta cu vinovatie. Insa, continua explicatia avocatul, chiar si in situatia in care se dovedeste vinovatia salariatului, nu se impune in mod obligatoriu concedierea acestuia, angajatorul putand aplica una dintre sanctiunile disciplinare prevazute de Codul muncii.
Totodata, in cazul in care, in urma cercetarii disciplinare prealabile, se constata ca salariatul nu si-a indeplinit obligatia legala de a presta munca suplimentara, cu vinovatie, se poate aplica concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului, ca sanctiune disciplinara.
Referitor la concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, aceasta poate fi dispusa in cazul in care salariatul nu-si poate indeplini atributiile in timpul programului normal de munca din cauza faptului ca nu detine cunostintele necesare desfasurarii activitatilor corespunzatoare locului sau de munca. Mai precis, mentioneaza Mihai Marian, la fel ca si concedierea ca sanctiune disciplinara, concedierea pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai ca urmare a parcurgerii unei etape prealabile, adica dupa o evaluare profesionala a acestuia.
Totodata, spre deosebire de salariatul sanctionat disciplinar cu concedierea, salariatul care este concediat pentru necorespundere profesionala beneficiaza de anumite drepturi reglementate de legislatia muncii. Astfel, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea sa profesionala, a mentionat avocatul Bostina si Asociatii. Mai mult, daca angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale a acestuia.
mihaipreotescu