avocatnet.ro 
Evaluarea angajatilor este un drept al angajatorului si nu o obligatie, conform Codului muncii, a subliniat Eduard Nicolau, lector legislatia muncii, in cadrul atelierului "Practic, despre: Evaluarea profesionala a angajatilor", organizat ieri de AvocatNet.ro, la sediul sau din Cotroceni.
"Obligatia de evaluare a fost introdusa in Codul muncii sub forma unui drept al angajatorului. Nicio autoritate, niciun Inspectorat Teritorial de Munca, nu poate obliga angajatorul sa-si exercite acest drept decat daca acest drept are legatura cu un drept al angajatul. Evaluarea salariatilor este obligatorie pentru angajator, cand merge pe concediere colectiva, conform art 40, alin 1 din Codul muncii. Autoritatile publice sunt obligate prin lege sa efectueze evaluarea angajatilor", a argumentat Eduard Nicolau.
In plus, Eduard Nicolau a precizat ca inspectorul de munca poate obliga angajatorul sa introduca criteriile de evaluare in regulamentul intern. De asemenea el a mai spus ca inspectorul de munca poate retine ca nu s-a facut evidenta angajatilor anterior.
Mai mult, el a recomandat ca evaluarea anagajatilor sa fie trecuta intr-o anexa la regulamentul intern, pentru a putea fi modificata ori de cate ori este nevoie. Prin adaugarea drept anexa, nu ar fi mai fi nevoie de schimbarea regulamentului intern ori de cate ori este modificat modul in care se face evaluarea angajatilor.
"Spiritul legii este de a face o evaluare cat mai corecta a angajatului. Sunt de-acord cu spiritul, dar nu cu forma, pentru ca evaluarea ar trebui facuta fata de evolutia proprie, nu comparativa. Angajatorul nu are voie sa compare angajatii intre ei, pentru ca au calitati diferite. Notele evaluarii nu sunt relevante, daca sunt ierarhizati angajatii in functie de evaluare. De exemplu, un angajat de nivel mediu care are un salt intr-un an s-ar putea sa aiba o nota foarte buna fata de un <<varf>> (angajat de varf). Cu toate acestea, <<varful>> s-ar putea sa fie mai sus decat angajatul mediu, pentru ca evaluarea lui incepe de la un nivel mai ridicat", a explicat Eduard Nicolau.
Increderea si criteriile obiective asigura succesul evaluarii
Lector legislatia muncii a mentionat ca evaluarea angajatilor ar trebui sa fie in favoarea atat a angajatilor, cat si a angajatorilor.
"Scopul evaluarii este de a diagnostica organizatia, astfel incat angajatorul sa vada performanta si sa vada ce nevoie de formare profesionala exista in randul angajatilor", a subliniat Eduard Nicolau.
Alice Trifan, expert in resurse umane si salarizare, a mentionat si ea ca evaluarea angajatilor este in sprijinul managementului si al firmei, deoarece in acest mod poate fi crescut business-ul.
"Evaluarea trebuie aliniata la business-ul companiei. As porni de la organigrama pe care o leg de COR. In unele industrii, unele functii nu sunt in COR. Sunt companii care au adus functii din strainatate si nu gasiti similiaritati in COR. Doar daca adaugati mentiuni se poate face. Apoi, obiectivele firmei, calitativ si cantitativ, trebuie sa le legati de fisa de evaluare a angajatului si cu fisa postului. Toate sunt formalizate intr-o procedura in care este bine sa fie mentionat cine o face, cu ce periodicitate, etc", a explicat Alice Trifan.
In plus, expertul in salarizare si resurse umane a adaugat ca evaluarea se formalizeaza, iar fisa trebuie semnata de ambele parti, la final.
Increderea este primul factor, si cel mai important, in evaluarea angajatilor, a aratat lectorul in legislatia muncii.
"Un evaluator extern poate fi foarte usor pacalit, dar ca evaluator intern se intampla mai greu, pentru ca acesta ii cunoaste pe angajati. De exemplu, sunt persoane tehnice foarte bune, dar care nu au abilitati de comunicare si nu stiu sa se prezinte, iar un evaluator extern le poate gresi evaluarea. Este un exercitiu bun sa introduceti autoevaluarea. Daca arata cu note maxime de sus pana jos autoevaluarea, atunci arata neincrederea in evaluator sau fata de bordul firmei, fiind o <<decizie luata de grupul social>>", a recomandat Eduard Nicolau.
In plus, pentru ca angajatorii sa fie siguri ca isi evalueaza corect angajatii, atunci trebuie sa-si stabileasca niste criterii de evaluare creative, conform lectorului in legislatia muncii.
Prin evaluare pot fi ierarhizati salariatii
Evaluarea nu este componenta de neraspundere profesionala, ci de ierarhizare a angajatilor, a precizat lectorul.
"In psihologia muncii, evaluarea nu are componenta de sanctionare. O evaluare proasta arata o problema de recrutare si de selectie, poate fi si o problema de management", a mai spus Eduard Nicolau.
In plus, lectorul de legislatia muncii a completat ca evaluarea angajatilor are si o mare parte de motivare. Mai exact evaluarea poate fi pozitiva, negativa si formala (este bine, dar era mai bine asa). De fapt, evaluarea formala este una negativa, dar ofera recomandari de imbunatatire.
"Atunci cand angajatul ramane pe o pozitie pe care inregistreaza stres si nu obtine rezultatele, nu vrem sa avem o necorespundere profesionala, ci ar trebuie sa facem o reorientare profesionala si sa il convingem pe acel angajat sa se duca pe alta pozitie", a recomandat Eduard Nicolau, care a adaugat ca necorespunderea profesionala trebuie trecuta in regulamentul intern.
"Rezultatele in munca tin mult de starea de spirit, de cat de luminat este locul, de zgomot, de aer, de culorile de pe pereti, de atmosfera de la locul de munca", a subliniat Eduard Nicolau.
In completare, Alice Trifan a mentionat ca in cazul in care un angajat nu obtine rezultatele dorite, atunci angajatorul trebuie sa verifice motivele si, drept solutie, sa stabileasca impreuna cu acesta un plan de masuri, pe care sa-l semneze amandoi.
Scopul evaluarii angajatilor nu trebuie sa fie concedierea
Evaluarea angajatilor este obligatorie in caz de concediere colectiva, dar aceasta nu are ce sa caute intr-o concediere individuala, a subliniat lectorul in legislatia muncii.
"Concedierea colectiva sau individuala, dupa caz, pe motive economice, se poate prezenta sub 2 aspecte. Primul este acela cand se poate individualiza pe baza fisei de post. Atunci, evaluarea angajatilor dispare ca ratiune, pentru ca dispare postul, dispare o componenta dintr-un departament si nu pot spune care angajat trebuie sa plece. Astfel, nu este nevoie evaluarea angajatilor. In al doilea caz, cand firma nu mai are resurse, atunci da, este nevoie de evaluarea angajatilor, pentru ca trebuie sa-l pastrezi pe cel mai bun, conform art 63 din Codul muncii. Astfel, este o ierarhie a angajatilor", a explicat Eduard Nicolau.
Mai exact, in prima situatie nu se mai justifica evaluarea, pentru ca acea activitate dispare din cadrul departamentului, a mai spus lectorul in legislatia muncii. Astfel, numarul de pozitii duce la o evaluare colectiva. In al doilea caz, daca trebuie sa reduci numarul de evaluati, avand aceleasi atributii, trebuie sa treci printr-o evaluare.
Eduard Nicolau a mai spus ca la transferul intreprinderii, respectiv in caz de fuziune, legea interzice concedierea, dar nu alte forme de incetare a dreptului muncii.
"Articolul 9, alineatul 2 din Codul muncii stabileste ca, la transferul intreprinderii, angajatii isi pot renegocia drepturile salariale, prin contractul colectiv de munca, timp de un an. Legea se completeaza cu jurisprudenta Curtii Europene care este obligatorie pentru noi", a explicat lectorul in legislatia muncii.
Pentru a imbunatati orice procedura de concediere, Eduard Nicolau le-a recomandat firmelor sa-si faca organigrama si regulamentul de organizare si functionare (ROF).
"Sunt doua instrumente care arata clar ce posturi dispar si ce activitati sunt impactate de acea desfiintare de posturi. ROF-ul descrie posturile din organigrama. Atata vreme cat imi dispare activitatea, am analiza atributiilor pe departament", a detaliat Eduard Nicolau.