Concediu de odihna in perioada de preaviz: este sau nu posibil?

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat salariatilor, conform Codului Muncii. Astfel, potrivit legislatiei, concediul de odihna anual este acordat pentru minimum 20 de zile lucratoare, iar durata este proportionala cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Important! Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual. In prezent, romanii beneficiaza de 12 sarbatori legale pe an, despre care puteti citi aici mai multe.

Ce se intampla, insa, cu concediul de odihna atunci cand salariatul si-a dat demisia sau a fost concediat si se afla in perioada de preaviz?

La aceasta intrebare a raspuns, pentru AvocatNet.ro, Alina Vezureanu, asociat coordonator la SCA Caracas si Asociatii, Baroul Bucuresti.

Potrivit specialistului contactat de noi, pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele, dupa cum se stipuleaza la art. 81 alin (5) din Codul muncii. "Prin urmare, fara vreo dispozitie contrara, efecte inseamna inclusiv dreptul la concediu de odihna", explica avocatul.

Cu alte cuvinte, salariatii aflati in perioada de preaviz isi pot efectua zilele de concediu ramase, in baza unei cereri de concediu aprobate de angajator.

Pe de alta parte, tot legislatia muncii precizeaza ca, in situatia in care, in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, atunci termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Totusi, puncteaza Alina Vezureanu, concediul de odihna nu constituie caz de suspendare, termenul de preaviz putand curge corespunzator si in perioada efectuarii concediului de odihna. Deci, in aceasta ipoteza, nu se va prelungi perioada de preaviz.

Ce situatii se pot intalni in practica?

Reprezentantul Caracas si Asociatii a detaliat, pentru noi, cateva dintre situatiile ce se pot intalni in practica atunci cand vine vorba despre posibilitatea efectuarii concediului de odihna in perioada de preaviz.

Astfel, exista, in primul rand, situatia in care s-a formulat de salariat si s-a acceptat de catre angajator cererea de concediu, anterior emiterii preavizului/deciziei de desfacere CIM sau a demisiei.

Daca se intampla acest lucru, atunci se va intarzia masura desfacerii contractului de munca pana la data reintoarcerii la munca si, implicit, a perioadei preavizului, avand in vedere prevederile art. 60, lit.h) din Codul Muncii, privind interdictia de a dispune incetarea CIM pe durata concediului de odihna.

O a doua situatie este cea in care cererea de concediu este formulata dupa data emiterii deciziei de desfacere a CIM si/sau inregistrarea demisiei.

In acest caz, efectuarea concediului de odihna nu va mai fi posibila, iar salariatul va presta activitatea pe toata durata preavizului. Daca mai sunt zile de concediu neefectuate, acestea nu mai pot fi luate, ci vor fi compensate in bani, dupa cum stipuleaza Codul muncii la  art. 141.

Trebuie, de asemenea, luata in calcul si ipoteza renuntarii angajatorului la beneficiul termenului de preaviz, in cazul demisiei. In aceasta situatie, contractul individual de munca poate inceta la expirarea perioadei de concediu de odihna, daca acesta a fost solicitat si aprobat anterior. Exista si varianta in care CIM poate inceta imediat in momentul in care angajatorul a decis ca renunta la perioada de preaviz, iar atunci se va opera compensarea baneasca a zilelor de concediu neefectuate.

Asadar, continua Alina Vezureanu, salariatul si angajatorul pot stabili de comun acord ca zilele de concediu de odihna neefectuate sa fie efectuate in perioada de preaviz sau, din contra, sa fie echivalate in bani.

Decizia se va lua si in functie de momentul la care s-a formulat cererea de concediu si/sau de momentul la care cererea a fost aprobata.

"Cu privire la optiune, acesta, desi aparent este un drept, exista doar atata vreme cat exista un contract de munca valabil, ori, de indata ce s-a dispus incetarea raportului de munca, oricum ar fi survenit, prin Decizie sau prin Demisie, nu mai putem discuta despre dreptul la concediu, decat sub forma compensarii sale in bani”, sustine avocatul.

Poate angajatorul refuza concediul de odihna in preaviz?

"In situatia desfacerii contractului de munca, evident ca putem discuta si despre refuzul acordarii concediului de odihna, insa numai cu titlu de exceptie", atentioneaza Alina Vezureanu.

In alte situatii, explica in continuare avocatul, refuzul se poate da pentru situatii intemeiate. Spre exemplu, angajatorul poate refuza cererea daca ea nu corespunde perioadelor de concedii stabilite la nivel de unitate sau daca prin acceptarea cererii ar prejudicia activitatea unui departament (lipsa de personal).

Totodata, refuzul angajatorului poate interveni si daca salariatul, solicitand initial o perioada, revine asupra acesteia si solicita o alta perioada decat cea planificata.

In orice alte cazuri, excluzand situatia preavizului, dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. "Tot sub aspectul discutat, in ipoteza in care este refuzata cererea de concediu sau aceasta devine imposibila, ca urmare a desfacerii contractului de munca, in situatiile aratate, angajatorul trebuie sa compenseze in bani concediile neefectuate de salariat", mentioneaza specialistul Caracas si Asociatii.

Ce se intampla in ipoteza in care un salariat are, la data incetarii muncii, concedii de odihna neefectuate sau efectuate partial, in anii precedenti incetarii CIM?

Potrivit Alinei Vezureanu, si acestea, daca nu au fost compesate la vremea lor, respectiv pana la finele anilor in care s-au nascut aceste drepturi, pot face, retroactiv, subiectul unor despagubiri egale cu perioadele de concediu neefectuat si/sau neachitat. 

"In acest sens, prescriptia materiala este cea generala, de 3 ani, calculata de la data nasterii dreptului la concediu", puncteaza avocatul, care adauga ca aceste concedii se pot obtine fie prin buna-credinta angajatorului, care va dispune plata retroactiv, fie prin mijlocirea instantei de judecata, respectiv a Tribunalului unde isi are domiciliul angajatul respectiv.

Cum se acorda concediul de odihna?

Concediul de odihna se efectueaza in baza unei programari colective sau individuale, care se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator, se arata in Codul Muncii.

Aceasta programare poate fi stabilita de angajator dupa consultarea reprezentantilor salariatilor, pentru cea colectiva, sau dupa consultarea salariatului, in cazul celei individuale.

Conform legislatiei muncii, prin programare individuala se stabileste data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul perioadelor de concediu, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

In cazul in care concediile sunt programate fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Un concediu de odihna poate fi intrerupt atat de salariat, cat si de angajator, la cererea salariatului, pentru motive obiective, se mentioneaza in Codul Muncii.

In plus, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca.

Totusi, in aceasta situatie, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare pentru revenirea la serviciu, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Mai multe detalii despre aceasta prevedere puteti citi aici.