Despre webinarii
Doar abonații premium au acces regulat la webinariile premium, realizate împreună cu specialiști de top, pe o multitudine de domenii - de la legislația muncii și fiscalitate până la cea de mediu sau GDPR.
Informațiile oferite de specialiști au o utilitate imediată și vin să rezolve probleme reale cu care orice companie se confruntă.
Lucrez de 6 ani intr-o companie mare ( peste 5000 angajati) , intr-o functie de executive/middle management.
La angajare am fost integrata intr-un departament comercial, cu incadrarea X (din motive de confidentialitate prefer sa nu dau detalii). Dupa 3 ani am fost transferata in intern catre alt departament, unde existau 2 colege, ambele cu incadrarea identica inttre ele Y.
Din motive neclare mie azi, in portalurile de resurse umane mi s-a pastrat incadrarea initiala de la angajare (probabil o eroare de operare) si am ramas cu ea pana azi nemodificata. In anumite documente oficiale apar insa cu incadrare Y, a colegelor, in altele cu X.In noul departament am avut exact acelasi rol cu celelate colege ale mele, singura diferenta fiind titulatura postului in organigrama interna, diferita de a mea. Exista sute de emailuri care atesta asta, in toate eu avand la semnatura incadrare identica cu a celorlate colege iar rolurile 100% identice. Toate 3 conform COR aveam aceeasi incadrare, Specialist X.
Acum cateva zile am primit doar eu unpreaviz de concediere , art 65 alin 1 Desfintarea Postului. S-a profitat ca in organigrama interna aveam alta titulatura pt a face o reducere de efectiv in departament. Intre timp in departament s-a intors dupa 4 ani de concedii de maternitate (2 copii) o angajata careia am fost obligata sa ii predau toata munca mea, dovada ca rolul meu NU s-a desfiintat. Evident, legal, colega revenita din CCC dupa 4 ani nu putea fi restrucuratat timp de 6 luni, fiind protejata de lege. Teoretic, pt a integra dupa 4 ani de absenta aceasta colega m-au concediat pe mine, ambele avand contracte perioada nedeterminata.
In conditiile acestea, in care departamentul de HR a facut o disponibilizare bazata doar pe o titulatura interna, dar am sute de dovezi ca aveam rol egal cu al celorlate 2 colege si incadrarea conform COR similara, pot avea castig de cauza in justitie?
Ce sfat imi dati in relatie cu HRul intern? Nu am semnat nimic, sunt inca in perioada de preaviz 20 zile. Nu mi s-au propus salarii compensatorii si toate joburile libere in companie sunt blocate sistematic de conducerea straina, fiind intr-un proces de restructurare tacit. Lunar sunt concediati angajati, un numar mic pe divizia in care lucrez, pentru a nu atinge intr-o singura transa acel 10% din total angajati, pt declansare concediere colectiva.
Un alt angajat are un proces castigat recent contra companiei, poate fi folosit ca juristprudenta intr-o eventuala cale de atac?
1. La revenirea din CCC , nu mai exista protectia de 6 luni .
2. Obligatia de plata a salariilor compensatorii trebuie sa se regaseasca in contractul individual de munca, precum si in regulamentul intern al societatii sau in contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul unitatii sau la nivel de sector de activitate, In acest caz, angajatorul este obligat sa achite salariatului concediat salariile compensatorii prevazute de acestea.
In cazul in care obligatia de plata a salariilor compensatorii nu se regaseste in niciunul din documentele prevazute mai sus, angajatorul nu este obligat la plata unor astfel de salarii.
3. Concedierea in baza art. 65 din Codul muncii presupune desfiintarea locului de munca al salariatului concediat, iar desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
4. Curtea de Apel București, prin Decizia nr. 1511/ 23 martie 2016, a decis faptul ca reorganizarea internă a unei societăți prin desființarea unor servicii și a unor locuri de muncă precum și introducerea altor servicii cu atribuții noi fată de cele anterioare, cu toate că se regăsesc și atribuțiile fostului angajat nu determină un caracter subiectiv al concedierii. Însă, dacă exact acele atribuții ale salariatului disponibilizat continuă să fie îndeplinite de un alt salariat, indiferent dacă postul desființat anterior este reintrodus schimbându-i-se denumirea ori folosind întocmai vechea denumire a acestuia, arată, în mod sigur, faptul că desființarea locului de muncă nu este efectivă. Din acest fragment rezultă necesitatea introducerii a unor procese de muncă noi, pe lângă cele atribuite anterior angajatului concediat, altfel, nu se poate considera că necesitatea locului de muncă desființat a dispărut cu adevărat.
Sunteti sigur de punctul 1 pe care il sustineti? imi puteti da un numar de ordonanta sau lege care sa confirme aceasta?Schimba radical situatia expusa, efectiv am zeci de dovezi care arata ca am fost oblugata sa transfer toata munca mea din ultimii 4 ani catre colega nou venita dintr-un lung CCC de 4 ani, pentru ca ulterior postul meu sa fie desfintat la doar cateva saptamani de la revenirea ei. Motivatia companiei a fost obligativitatea pastrarii persoanei revenite 6luni minim.
Multumesc pentru toate celelate aspecte extrem de bine expuse.
Toate bune
OUG 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copiilor
art. 25
...
(3) Interdicția prevăzută la alin. (2) se extinde, o singură dată, cu 6 luni, după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate. (la 01-07-2016, Alin. (3) al art. 25 a fost modificat de pct. 23 al art. I din LEGEA nr. 66 din 19 aprilie 2016 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 304 din 20 aprilie 2016. )
La 17-05-2021, Articolul 25 a fost modificat de Punctul 16, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 26 din 7 aprilie 2021, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 363 din 08 aprilie 2021.
forma actuala OUG 111/2010
art. 25
(1) Angajatorul are obligația de a aproba concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 2 alin. (1) și art. 11 alin. (1) lit. a).
(la 19-09-2023, Alineatul (1), Articolul 25 a fost modificat de Punctul 16., Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 164 din 29 noiembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1173 din 7 decembrie 2022 )
(2) Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a) salariatei/salariatului care se află, după caz, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție prevăzut la art. 7 alin. (1) și (2);
c) salariatei/salariatului care se află în concediul pentru creșterea copilului prevăzut la art. 11 alin. (1) lit. a).
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii, și nici în situațiile prevăzute la art. 90 alin. 2 din Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările și completările ulterioare.
(4) În cazul persoanei îndreptățite care are calitatea de salariat și care se întoarce la activitatea profesională, aceasta are obligația de a anunța, în scris, angajatorul cu cel puțin 30 de zile înainte intenția de reluare a raportului de muncă sau de serviciu.
(la 19-09-2023, Alineatul (4), Articolul 25 a fost modificat de Punctul 16., Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 164 din 29 noiembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1173 din 7 decembrie 2022 )
(4^1) În situația prevăzută la alin. (4), precum și la încetarea concediului pentru creșterea copilului, persoanei îndreptățite i se aplică prevederile art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată, cu modificările și completările ulterioare, beneficiind de condiții care nu îi sunt mai puțin favorabile, precum și de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul dacă nu ar fi efectuat concediul.
(la 19-09-2023, Articolul 25 a fost completat de Punctul 17., Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 164 din 29 noiembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1173 din 7 decembrie 2022 )
(4^2) Drepturile în legătură cu locul de muncă dobândite de persoana îndreptățită la data aprobării concediului pentru creșterea copilului sau care sunt în curs de a fi dobândite la data la care începe concediul se mențin pe toată durata concediului și se aplică și după încetarea acestuia, în condițiile prevăzute de legislația în baza căreia aceste drepturi au fost acordate, de contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă.
(la 19-09-2023, Articolul 25 a fost completat de Punctul 17., Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 164 din 29 noiembrie 2022, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 1173 din 7 decembrie 2022 )
(5) Este interzis angajatorului să restricționeze accesul salariatei/salariatului la acordarea stimulentului de inserție, dacă aceasta/acesta și-a îndeplinit obligația prevăzută la alin. (4).
Din nou, in opinia mea, puteti contesta decizia de concediere, indiferent de existenta situatiei privind pe colega intoarsa din concediu de maternitate. Decizia de concediere se redacteaza cu precizarea clară a motivului de fapt care a stat la baza concedierii, a temeiului de drept al concedierii, si nu prin formulări generale, abstracte. Sanctiunea fiind nulitatea absoluta a deciziei.
avocatnet.ro explicăm legislația
MAYA2, utilizator
ContSters328324 
GABRIELAHUGEANU