Concediere de personal si intrerupere temporara de activitate

Autor: Av. Raluca Mihai - avocat colaborator Voicu & Filipescu SCA


Alti angajatori opteaza pentru intreruperi temporare ale activitatii, care, pentru o perioada scurta de timp, in contextul legislativ actual, se pot dovedi destul de avantajoase.

A. Concedierea individuala din motive care nu tin de persoana salariatului

In reglementarea anterioara a Codului Muncii, concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului reprezenta de fapt concedierea din motive economice, si era descrisa drept concedierea unor salariati prin desfiintarea posturilor ocupate de acestia, ca urmare a reorganizarii activitatii angajatorului, dificultatilor economice inregistrate de acesta sau transformarilor tehnologice.

Formularea initiala a fost considerata ca fiind restrictiva si conditionand concedierea de existenta unor probleme de natura economica ale angajatorului, astfel ca legiuitorul a modificat formularea in sensul descrierii concedierii din motive care nu tin de persoana salariatului ca reprezentand incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.

Sfera situatiilor in care se poate face concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului poate include pe langa motivele mai-sus mentionate si decesul angajatorului persoana fizica, dizolvarea angajatorului persoana fizica, intentia angajatorului de reducere a cheltuielilor cu personalul, scaderea comenzilor pe piata, scaderea importurilor/exporturilor, scaderea cifrei de afaceri, adoptarea unui nou sistem de vanzari sau a unor noi solutii manageriale, declararea starii de insolventa, concentrarea activitatii pe un anume segment de piata, etc.


1. Conditii de baza

Pentru a fi legala, concedierea individuala din motive care nu tin de persoana salariatului trebuie sa indeplineasca cumulativ urmatoarele conditii:
- desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva, neavandu-se in vedere schimbarea titulaturii postului sau reducerea unui post vacant;
- desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa, nefiind legata de performantele salariatului, ci de cele mai multe ori de rationalizarea cheltuielilor sau reducerea productiei sau vanzarilor;
- desfiintarea postului trebuie sa fie definitiva, astfel ca angajatorul nu trebuie sa foloseasca acest pretext pentru a scapa de un anume salariat. Reinfiintarea postului la o scurta perioada de timp de la desfiintarea acestuia, desi nu este interzisa de lege, ar ridica insa numeroase semne de intrebare cu privire la legalitatea unei astfel de proceduri de concediere;
- concedierea nu trebuie sa fie colectiva, adica sa nu fie concediati mai mult de 10 salariati (la un total de 20-100 salariati), 10% din salariati (la un total de 100-300 salariati) sau 30 salariati (la mai mult de 300 de salariati). In cazurile in care concedierea devine colectiva se aplica o serie de masuri speciale de protectie a salariatilor;
- salariatul/salariatii concediati nu trebuie sa faca parte din cei protejati de lege impotriva concedierii, cu exceptia cazului cand angajatorul intra in reorganizare judiciara sau in faliment: salariatii care sunt reprezentanti ai salariatilor sau care sunt membri in organul de conducere a sindicatului sau au fost membri in acest organ in ultimii 2 ani, salariatele aflate in concediu de maternitate, de crestere si ingrijire a copilului, salariatele gravide, pe durata incapacitatii temporare de munca a salariatului, pe durata efectuarii serviciului militar sau a concediului de odihna de catre salariat.


2. Etape

Primul pas care trebuie facut este adoptarea deciziei de reducere a postului/posturilor de catre organul de conducere a societatii, dupa caz, adunarea generala a asociatilor, administratorul sau consiliul de administratie sau chiar directorul general al societatii, daca are imputernicire expresa in acest sens. Decizia de reducere a postului trebuie sa motiveze cu atentie desfiintarea postului respectiv, adica trebuie sa fiti pregatiti sa probati in instanta, in cazul unui eventual litigiu, faptul ca au fost analizate toate variantele de restructurare a unitatii fara a fi fost necesara disponibilizarea personalului, cum ar fi: incetarea angajarilor, introducerea lucrului in schimburi, initierea unui program de lucru redus, redistribuirea personalului existent, limitarea orelor suplimentare, s.a.

Decizia de reducere a posturilor va trebui sa aiba la baza un raport economic asupra activitatii angajatorului din ultima perioada relevanta, precum si o previzionare a evolutiei viitoare a activitatii acestuia comparativ cu planificarile facute.

Principiul de baza in cazul concedierii individuale din motive care nu tin de persoana salariatului este ca se reduc posturile, si nu persoanele, angajatorul neavand un drept de selectie a persoanelor care vor fi disponibilizate. Astfel ca pasul urmator este cel mai greu si consta in identificarea salariatului/salariatilor care vor fi concediati si preavizarea (notificarea) acestora.

Preavizul care trebuie acordat de catre angajator este de minim 20 de zile lucratoare¹, insa contractele colective de munca la nivel de ramura sau la nivel de unitate pot prevedea respectarea chiar a unor termene de preaviz mai mari.

In preavizul cu privire la concediere se vor preciza posturile vacante existente in unitate pentru care poate sa opteze salariatul, precum si termenul in care acesta poate sa isi exercite optiunea.

Apreciem, din interpretarea si coroborarea dispozitiilor legale, ca acest termen este de minim 3 zile lucratoare.

In cazul in care nu exista posturi vacante, se va face mentiune in preaviz, iar daca salariatul va refuza trecerea sa in munca pe unul din posturile vacante existente in unitate, se va lua declaratia sa in scris in acest sens si se va trece la pasul urmator din procedura.

In cazul in care exista doi sau mai multi salariati incadrati pe posturi identice si nu se pot folosi criteriile minimale ce trebuie avute in vedere la reducerile de personal, i.e. cumularea mai multor functii, cumularea pensiei cu salariul, salariati care nu indeplinesc conditiile de pensionare, persoane in intretinere, intretinatori unici de familie, salariati care mai au cel mult 3 ani pana la pensionare, atunci angajatorul va avea in vedere drept criterii pentru departajare evaluarea generala anuala sau periodica a performantelor salariatilor in cauza, si chiar acordarea unor teste de evaluare a cunostintelor/pregatirii profesionale, care ar fi extrem de utile in cazul in care ar izbucni un litigiu de munca.

Cel de-al treilea pas care trebuie urmat de angajator pentru o astfel de concediere este notificarea Agentiei de Ocupare a Fortei de Munca, in cazul in care nu exista niciun post vacant in cadrul unitatii care sa corespunda experientei si pregatirii profesionale a angajatului ce urmeaza a fi disponibilizat. Notificarea AOFM trebuie facuta imediat ce este inmanat preavizul salariatului pentru care nu exista posturi vacante in unitate.

Ultimul pas in procedura de concediere este chiar emiterea deciziei de concediere, la care se va anexa hotararea adunarii generale a asociatilor sau decizia consiliului de administratie in acest sens. Decizia de concediere trebuie sa cuprinda toate elementele prevazute in legislatia muncii, si anume: (i) motivele care determina concedierea; (ii) durata preavizului; (iii) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si precizarea daca salariatul a optat sau nu pentru unul din aceste posturi; (iv) temeiul de drept in baza caruia se face concedierea; (v) termenul in care decizia poate fi contestata; (vi) instanta competenta la care decizia poate fi contestata; si (vii) plata compensatorie de care beneficiaza salariatului, care reprezinta minim un salariu lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi, in functie desigur si de prevederile contractelor de munca la nivel de ramura si la nivel de unitate, salariatului aplicandu-i-se prevederile legale mai favorabile.


B. Intreruperea temporara a activitatii

In cazul in care angajatorul decide intreruperea temporara a activitatii sale in baza art. 53 din Codul Muncii, insa nu pe o perioada mai mare de 3 luni de zile, atat angajatorul, cat si salariatii sunt scutiti de la plata contributiilor de asigurari sociale datorate atat de catre anagajatori, cat si de salariatii care beneficiaza de o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Vestea buna este ca salariatii isi pastreaza calitatea de asigurati in aceasta perioada.

Legiuitorul roman a decis astfel acordarea unor facilitati angajatorilor care sunt in situatia intreruperii temporare a activitatii, insa nu mai mult de 3 luni, prin adoptarea OUG 28/2009².

Indemnizatiile platite salariatilor pe durata intreruperii temporare de activitate vor fi suportate din fondul de salarii al unitatii si nu vor fi incluse in veniturile salariale, nefiind impozabile in intelesul impozitului pe venit.

____

NOTE:

¹Conform Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010.

²Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 28 din 18 martie 2009 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala, care a intrat in vigoare la data publicarii in Monitorul Oficial al Romaniei, 25 martie 2009.