Concediere individuala legala

Poate va lamuriti citind:

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, de exemplu, suspendarea unui loc de muncă sau a sectorului unde este angajat lucrătorul.
În orice caz trebuie să existe un motiv concrect care presupune concedierea salariaţilor. Angajatorul va trebui să demonstreze cu probe motivul concedierii şi imposibilitatea de a angaja lucrătorul în alte sectoare ale activităţii.

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
În cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz. Dacă angajatorul nu respectă termenul de preaviz şi dacă angajatul doreşte să lase imediat locul de muncă acesta are dreptul la o compensaţie egală cu suma care ar fi trebiut să o primească dacă ar fi lucrat în acea perioadă.

În cazul în care angajatul nu doreşte să lase imediat locul de muncă, raportul de muncă are efect până la data expirării preavizului, indiferent dacă angajatorul este sau nu de acord.
Dreptul de preaviz, ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, se acorda in cazul desfacerii unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor competente se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, ceea ce nu-i permite sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Practic, el nu se acorda in cazul in care contractul inceteaza de drept, si atunci cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala, aflate in perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:
• motivele care determina concedierea;
• durata preavizului;
• criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
• lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate
• termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca vacant.
Concedierea din motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi : individuală sau colectivă.

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Concedierea individuală:
Conform Art.65 din Codul muncii:
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).
Într-o economie de piaţă, angajatorul este liber şi poate să facă selecţia din timp, anterior şi pe acastă bază, să desfiinţeze exact locul de muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie sa-l concedieze.

Concedierea din motive care nu tin de persoana salariatului
Chiar şi în cazul instituţiilor şi unităţilor publice, când reducerea personalului are loc prin decizia unui organ ierarhic superior ( dacă există un astfel de organ) sistemul este acelaşi. Aşadar, deoarece operează ca principiu antonomia funcţională, este firesc să se reducă un anumit număr de funcţionari publici sau salariaţi, spercificaţi, eventual pe categorii. Ulterior, funcţiile sau posturile care se reduc din schema de funcţiuni trebuie să se stabilească de către conducerea instituţiei sau unităţii publice în cauză.

Există o deosebire importantă, dina cest punct de vedere, între reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) şi noul Cod (art.65): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci şi concomitent, dreptul său de a proceda la selecţia salariaţilor care erau angajaţi pe posturi „ de aceeaşi natură” cu un post desfiinţat, în timp ce art 65 din Cod reglementează – în cazul dat – doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă e necesar, trebuind să fi făcut uz de el înprealabil (respectiv anterior reducerii de posturi). Aşadar, selecţia salariaţilor are loc în ambele ipoteze: în trecut – anterior, concomitent sau ulteriorreducerii efective a posturilor ocupate de aceeaşi natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat.
Soluţia actuală este restrictivă, rigidă şi improprie angajatorului în raporturile de muncă în condiţiile economiei de piaţă. De aceea este de preferat soluţia Codului muncii anterior.


sursa de informare:www.referat.ro/.../Concedierea_din_motive_care_nu_tin_de_persoana_salariatului_

Alxandra009 a scris:

Buna ziua,

As dori sa stiu concret car sunt pasii care trebuie urmati in cazul in care doresc sa concediez un angajat, astfel incat sa firma sa fie in regula dpdv legal - mustrare, avertisment. Care sunt documentele necesare si cam ct dureaza intreg procesul.

Va multumesc anticipat!

Concedierea poate fi :
- din motive imputabile salariatului
sau
- din motive neimputabile salariatului.

Daca ne spuneti cum vreti sa-l concediati va putem prezenta cu mai multe detalii pasii care trebuie sa-i urmati.
Fiecare tip de concediere implica anumiti pasi, astfel incat concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.