Perioada de proba - unele precizari utile pentru salariati

„S-a introdus astfel, o cale simplificata de incetare a contractului supus perioadei de proba, avantajoasa, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor parti. Solutia se justifica avand in vedere precaritatea unui atare contract; el nu este consolidat, decat dupa expirarea perioadei de proba si numai daca salariatul corespunde profesional postului in care este incadrat ori daca el este multumit de acel post si doreste sa continue activitatea”¹.

Se poate aprecia, cel putin teoretic ca notificarea incetarii contractului individual de munca in timpul ori la sfarsitul derularii perioadei de proba facuta angajatorului de catre salariat se aseamana cu o demisie, evident, simplificata, deoarece nu se impune existenta unui preaviz din partea salariatului pe durata caruia contractul continua sa-si produca efectele, asa cum prevede art. 79 alin. 4 si 5 din acelasi Cod².

Insa, la fel ca si demisia, notificarea referita de art. 31 alin. 4 [1] din Codul muncii trebuie sa fie in scris ad validitatem, si nu trebuie motivata.

De asemenea, la fel ca si demisia, incetarea contractului individual de munca din initiativa salariatului consacrata de prevederile mentionate mai sus se considera imputabila salariatului care nu poate beneficia astfel de indemnizatie de somaj, daca indeplineste celelalte conditii prevazute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. Numai daca angajatorul a avut initiativa incetarii contractului in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba, salariatul poate beneficia de indemnizatie de somaj, daca indeplineste celelalte conditii legale. (A se vedea art. 5 lit. b) din Normele de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotararea Guvernului nr. 174/2002.)

Consideram important ca salariatii sa mai retina urmatoarele precizari in legatura cu perioada de proba (clauza de dezicere, desistare):
• de regula ea este facultativa si nu obligatorie (art. 31 alin. 1 din Codul muncii);
• in cazul verificarii aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap ea este exclusiva si obligatoriu (art. 31 alin. 2 din Codul muncii). Deci acesti salariatii nu mai trebuie supusi altor mijloace de verificare a aptitudinilor profesionale;
• in cazul incadrarii muncitorilor necalificati ea este exceptionala (art. 31 alin. 3 din Codul muncii);
• in cazul incadrarii absolventilor institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie ea este obligatorie (art. 31 alin. 4 din Codul muncii) si subsidiara³ verificarii aptitudinilor profesionale care se foloseste doar dupa ce persoana respectiva, este angajata;
• daca angajarea se face pe un post care a presupus deja angajarea succesiva a mai mult de trei persoane cu perioada de proba, o clauza cu acelasi obiect in cel de-al patrulea contract este lovita de nulitate absoluta (art. 33 din Codul muncii). Prin urmare, angajatorul poate concedia pe cel de al patrulea angajat etc. pentru necorespundere profesionala”⁴, dar nu potrivit procedurii extrem de simple consfintite de art. 31 alin. 4 [1] din Codul muncii ci dupa o procedura complexa reglementata de art. 77 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006;
• daca angajatorul da salariatului sa execute sarcini de serviciu extrem de dificile care nu revin, in realitate, in mod obisnuit, functiei/postului ocupat, acesta se poate adresa instantei judecatoresti pentru abuz de drept⁵;
• daca angajatorii nu au informat salariatii in scris anterior incheierii sau modificarii contractului cu privire la perioada de proba, se produce decaderea lor din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate (art. 32 alin, 3, coroborat cu art. 17 alin. 4 din Codul muncii);
• pe durata executarii unui contract nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Doar, exceptional, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie, ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase (art. 32 alin. 1 si 2 din Codul muncii);

Recomandam ca in perioada de proba salariatii sa faca tot posibilul sa obtina cat mai multe informatii in legatura cu exigentele functiei pe care au fost incadrati, precum si in legatura cu stilul managerial ori colectivul in cadrul caruia se integreaza, pentru a fi siguri cu privire la decizia de a continua sau nu executarea contractului. De asemenea, in acelasi scop, recomandam (data fiind perioada destul de redusa a perioadei de proba) ca salariatii sa nu renunte la un alt contract individual de munca – daca il au.


_
¹Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 489.
²Ibidem.
³Ibidem, p. 485.
⁴Ibidem, p. 487.
⁵Ion Traian Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 275.