Încetarea CIM în perioada de probă: Deși nu e necesară motivarea deciziei de terminare a contractului, angajatorul nu poate proceda discreționar

În privința încetării raportului de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, exclusiv printr-o notificare scrisă și fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia, nu au existat foarte multe opinii care să scoată în evidență scopul urmărit de legiuitor, fiind chiar situații în care, deși puteau fi invocate dispoziții legale ce împiedicau concedierea, acestea nu erau incidente dacă încetarea avea loc în perioada de probă.

Salariatul al cărui raport de muncă a încetat la inițiativa angajatorului în baza art. 31 alin (3) din Codul muncii (pe durata perioadei de probă) s-a adresat instanței competente, solicitând anularea deciziei, reintegrarea sa, plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării raportului de muncă și până la reintegrarea efectivă, dar și înlăturarea din contractul individual de muncă a prevederilor referitoare la perioada de probă, iar, în subsidiar, acordarea a 10 salarii de bază brute, conform prevederilor contractului colectiv de muncă. 

Instanța de fond, Tribunalul București, a respins acțiunea ca fiind neîntemeiată, precizând că măsura angajatorului nu este abuzivă și nici nu a fost exercitată cu rea-credință, iar angajatorul are acest drept, de a avea inițiativa încetării raportului de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă, salariatul beneficiind de același drept în termenul respectiv.

Instanța de fond a reținut și că salariatul a fost de acord și a semnat atât nota de informare, cât contractul individual de muncă. 

În privința salariilor compensatorii, instanța de fond a reținut că dispozițiile contractului colectiv de muncă invocate vizau concedierile colective, nu și concedierea individuală.

Salariatul a câștigat în apel

Reclamantul a atacat sentința instanței de fond, iar Curtea de Apel București a admis apelul și a schimbat în parte sentința apelată, a anulat decizia de încetare a contractului individual de muncă, a dispus reintegrarea în funcția deținută anterior și a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, însă a menținut soluția de cu privire la plata salariilor compensatorii și anularea prevederilor contractului individual referitoare la perioada de probă.

Reclamantul a invocat lipsa unei notificări, emise și comunicate anterior emiterii deciziei de încetare, însă cu privire la încetarea raportului de muncă pe durata sau la finalul perioadei de probă, Curtea de Apel a reținut că „s-a introdus astfel o cale simplificată de încetare a contractului supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părți. Este vorba de un act simplu – o notificare, nemotivată, dar scrisă – condiție ad validitatem –, prin care partea interesată aduce la cunoștința celeilalte părți voința sa de încetare a contractului «pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă»”.

Curtea a apreciat că legiuitorul nu impune o anumită formă a notificării sau o anumită procedură de întocmire și comunicare a acesteia, iar decizia de încetare a contractului de muncă poate îndeplini aceste condiții. Mai precis, fără a fi necesară existența unui înscris intitulat ca atare – notificare – toate elementele ce configurează regimul juridic al încetării raportului de muncă pe durata perioadei de probă se pot regăsi în cuprinsul deciziei.

În continuarea motivării, Curtea constată că „pârâtul angajator nu a furnizat nici o probă concludentă sau vreo apărare relevantă sub acest aspect, în sensul de a se invoca și dovedi o necorespundere profesională a salariatului și, chiar dacă art. 31 din Codul muncii nu impune o evaluare prealabilă a salariatului, necorespunderea profesională reprezintă unicul temei ce poate fundamenta manifestarea intenției angajatorului de a înceta raportul de muncă pe durata perioadei de probă.”

Pentru a ajunge la o astfel de concluzie, instanța a arătat că „împrejurarea că legiuitorul nu impune motivarea deciziei angajatorului nu este de natură a conduce la o altă concluzie, interpretare contrară conducând la golirea de conținut juridic a rațiunii pentru care a fost instituită reglementarea perioadei de probă.”

Analizând probele administrate, instanța a constatat că din conținutul scrisorii de recomandare rezultă că „sunt apreciate de o manieră pozitivă aptitudinile profesionale ale reclamantului, corelativ cu recomandarea pentru încadrare în funcții similare”, dar și existența unor situații similare la nivelul angajatorului, fiind invocat și procesul de reducere a personalului, concluzia fiind că nu aptitudinile profesionale necorespunzătoare au stat la baza încetării raportului de muncă, ci alte rațiuni, străine verificării aptitudinilor salariatului.

Având la bază aceste considerente, Curtea de Apel București a concluzionat că decizia de încetare a contractului individual de muncă a fost emisă cu încălcarea prevederilor art. 31 din Codul muncii, a dispus admiterea apelului și schimbarea în tot a sentinței civile apelate, în sensul admiterii în parte a cererii de chemare în judecată, respectiv anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă corelativ cu obligarea angajatorului la reintegrarea reclamantului în funcția deținută anterior emiterii deciziei menționate și la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data încetării raportului de muncă și până la reintegrarea efectivă.

Prevederile în discuție

În aceste condiții, articolul 31 din Codul muncii, în ansamblul său, reglementează procedura pe care angajatorul o are la dispoziție pentru a verifica și concluziona dacă salariatul recent  angajat corespunde cerințelor postului („pentru verificarea aptitudinilor salariatului”), termenul maxim („perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere”), cât și soluția pe care o are la dispoziție pentru a beneficia de prestația altui posibil salariat care să corespundă din punct de vedere profesional („Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”).

Observăm că nu poate fi disociat alin (1) din articol, cel care oferă angajatorului un termen de cel mult 90 sau 120 de zile pentru a verifica dacă salariatul corespunde rigorilor postului, de alin (3), cel care-i permite angajatorului ori salariatului, în mod excepțional, să decidă încetarea raportului de muncă, fără preaviz.

În mod similar, legiuitorul a recunoscut și salariatului același drept, de a avea inițiativa încetării raportului de muncă, dar tot în interiorul aceluiași termen, fără a fi obligat să respecte perioada de preaviz.

Putem spune că de aici a apărut și confuzia, fiind un drept recunoscut ambelor părți, aceasta fiind în mare măsură accentuată de precizarea că inițiativa nu trebuie motivată.

Înainte de a analiza normele de tehnică legislativă, trebuie să facem distincție între dreptul salariatului de a nu motiva demisia (art. 81 alin (3) ) și situația reglementată de art. 31 alin (3) din Codul muncii, chiar dacă în ambele avem în vedere o încetare a raportului de muncă din inițiativa salariatului, pe durata sau la finalul perioadei de probă și angajatorul beneficiază de acest drept.

Conform dispozițiilor art. 48 alin (2) din Legea 24/2000, privind normele de tehnică legislativă pentru elaborarea actelor normative, „Alineatul, ca subdiviziune a articolului, este constituit, de regulă, dintr-o singură propoziție sau frază, prin care se reglementează o ipoteză juridică specifică ansamblului articolului;”

Astfel, alin (3) vizează direct dispozițiile alin (1), cel în baza căruia îi este recunoscut angajatorului dreptul de a verifica aptitudinile salariatului într-o perioadă determinată, iar dreptul de a nu motiva inițiativa în cuprinsul notificării, nu exclude nici obligația părților de a acționa cu bună-credință, nici dreptul salariatului sau al angajatorului de a sesiza instanța competentă și nici obligația angajatorului a depune la dosarul cauzei (dacă este sesizată instanța), probele solicitate și admise.

Cu alte cuvinte, chiar dacă în mod excepțional contractul de muncă poate înceta, fără preaviz și printr-o simplă notificare, decizia/inițiativa trebuie fundamentată pe situația reglementată de articolul din care face parte alineatul respectiv, în acest caz pe competențele/aptitudinile profesionale, poate chiar și personale ale salariatului, cele din urmă fiind mai mult sau mai puțin, de la caz la caz, relevante în cadrul activității.

Am menționat și competențe/aptitudini personale pentru că din conținutul alin (1) al art. 31 nu rezultă că legiuitorul se referă exclusiv la cele profesionale, iar în lipsa unei precizări în acest sens putem considera că pot fi avute în vedere aptitudinile în ansamblul lor. 

Mai mult, alin (2) al aceluiași articol precizează în mod expres că pentru persoanele cu handicap pot fi avute în vedere exclusiv aptitudinile profesionale, fiind și limitată durata la cel mult 30 de zile.

Analizând și dispozițiile art. 29 din Codul muncii, observăm că legiuitorul îi recunoaște angajatorului dreptul de a verifica atât aptitudinile profesionale, cât și pe cele personale ale salariatului, însă acest articol reglementează situația anterioară încheierii contractului individual de muncă.

În final, putem sintetiza astfel decizia Curții de Apel București:

1. Codul muncii nu impune o formă specifică a notificării prevăzute de art. 31 alin (3), decizia poate fi suficientă dacă în cuprinsul său sunt respectate condițiile legale.
2. Deși nu este necesară motivarea intenției de încetare a raportului de muncă, angajatorul nu poate acționa discreționar, cu nerespectarea principiului bunei-credințe.
3. Angajatorul are obligația să furnizeze, la solicitarea instanței, probe edificatoare sub aspectul necorespunderii profesionale a salariatului.
4. În prezența unor probe solide, cum ar fi scrisoarea de recomandare și existența unor situații similare în același interval de timp, așa cum au fost identificate în această speță, poate fi demonstrată exercitarea abuzivă a dreptului recunoscut de lege.

Nu trebuie omis faptul că fiecare situație are particularitățile sale, iar deciziile instanțelor se sprijină pe probele administrate și analizate în ansamblul lor, iar în conformitate cu dispozițiile art. 22 alin (2) din Codul de procedură civilă, „judecătorul are îndatorirea să stăruie, prin toate mijloacele legale, pentru a preveni orice greșeală privind aflarea adevărului în cauză, pe baza stabilirii faptelor și prin aplicarea corectă a legii, în scopul pronunțării unei hotărâri temeinice și legale. În acest scop, cu privire la situația de fapt și motivarea în drept pe care părțile le invocă, judecătorul este în drept să le ceară să prezinte explicații, oral sau în scris, să pună în dezbaterea acestora orice împrejurări de fapt sau de drept, chiar dacă nu sunt menționate în cerere sau în întâmpinare, să dispună administrarea probelor pe care le consideră necesare, precum și alte măsuri prevăzute de lege, chiar dacă părțile se împotrivesc.”