Relatia angajat-angajator, intre criza economica si un nou Cod al Muncii

Ana Maria Mincu, avocat colaborator Bostina & Asociatii, face o retrospectiva a principalelor reglementari propuse de cabinetul Boc:
“In domeniul public s-au decis: in ceea ce priveste functionarii publici, diminuarea temporara (pana la data de 31 decembrie 2010) cu 25% a cuantumului brut al salariilor/soldelor/indemnizatiilor lunare, inclusiv sporuri si alte drepturi salariale, fara ca nivelul salariului de baza minim brut pe tara sa scada sub 600 lei, conform Legii nr. 118/2010 privind unele masuri necesare in vederea restabilirii echilibrului bugetar, iar in ceea ce priveste personalul platit din fonduri publice in temeiul unor contracte colective de munca a caror valabilitate incepe sa expire cu luna ianuarie 2010, realizarea salarizarii potrivit prevederilor contractelor colective de munca legal incheiate, pana la implinirea termenului pentru care au fost incheiate, in limita cheltuielilor de personal aprobate; pentru incadrarea in cheltuielile de personal aprobate, pana la implinirea termenelor contractelor colective de munca, conducatorii autoritatilor si institutiilor publice in cauza vor proceda, dupa caz, la renegocierea drepturilor salariale sau la reorganizarea ori restructurarea activitatii prin reducerea numarului de posturi; dupa implinirea termenului pentru care au fost incheiate contractele colective de munca, personalul va fi reincadrat pe noile functii, stabilite de ordonatorul principal de credite, corespunzator atributiilor, responsabilitatilor si competentelor specifice postului, prin asimilare cu functiile din institutia care il preia in structura, subordine ori in finantare, dupa caz, urmand a fi remunerat in conditiile Legii-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice (conform OUG nr. 1/2010 privind unele masuri de reincadrare in functii a unor categorii de personal din sectorul bugetar si stabilirea salariilor acestora, precum si alte masuri in domeniul bugetar); pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice, acordarea de zile libere fara plata, pentru o perioada de pana la 10 zile lucratoare.

Totodata, aceasta mentioneaza si masurile la care au recurs angajatorii din domeniul privat in vederea reducerii cheltuielilor de personal: externalizarea anumitor activitati, concedierea colectiva sau individuala a salariatilor, reducerea salariilor sau a programului de lucru (atunci cand salariatii au acceptat acest lucru).

Potrivit lui Dan Schwartz, managing partner al companiei Scot&Company Consulting si specialist in fiscalitate (foto dreapta), cheltuielile de personal au fost reduse de angajatori in mod diferentiat, in functie de specificul activitatii si de evolutia pietei pe care activeaza.

“Am identificat trei cauze principale/criterii care au stat la baza diminuarii acestui tip de cheltuieli: 1. scaderea volumului activitatii, in special in domeniile cele mai afectate de criza (real estate, constructii etc.), iar aceasta cauza a determinat scaderea cheltuielilor de personal independent de vointa angajatorilor; 2. nevoia de eficientizare a activitatii si a raportului costuri/venituri. Pentru a se adapta la noile conditii generate de recesiunea economica, managementul anumitor companii a declansat procese ample de restructurare si eficientizare a structurii de personal; 3. scaderea ritmului de crestere economica si disponibilizarile de personal au avut drept rezultat o relativa echilibrare a pietei muncii, concretizata in diminuarea nivelului salariului solicitat de angajati la momentul angajarii pe de o parte, iar pe de alta parte prin diminuarea valorii pachetelor salariale oferite de angajatori”, explica acesta.

Anca Parascan, avocat partener la bpv Grigorescu si Cristina Randjak, avocat la aceeasi firma de avocatura, subliniaza ca, in acest an, o parte dintre angajatori au redus cheltuielile de personal in raport cu anii anteriori prin masuri constand atat in micsorari ale fondurilor de salarii si prime, cat si in trimiterea salariatilor in somaj tehnic si concedierea acestora.

De asemenea, potrivit specialistilor de la bpv Grigorescu, o parte dintre angajatori au redus bugetele pentru formarea profesionala a salariatilor, optand pentru oferirea unor programe mai putin costisitoare: fie cu o durata mai scurta,  fie organizate in tara si nu in strainatate, etc..

Pe de alta parte, Alina Deiac, avocat specializat in dreptul muncii la Pachiu & Associates, precizeaza ca nu in toate cazurile s-a putut realiza o reducere a cheltuielilor. Aceasta considera ca, in mare parte, cheltuielile de personal s-au diminuat prin reducerea numarului de salariati (concediere) sau neacordarea unor beneficii aditionale salariului, stabilite in mod unilateral de angajator si care au fost acordate de angajator in anii trecuti.

“Cu toate acesta, reducerea salariului sau a altor beneficii acordate salariatului care au fost stabilite in contractul individual de munca nu s-a putut realiza decat cu acordul salariatului. In lipsa acestui acord, in sectorul privat, un angajator nu are posibilitati reale pentru a reduce direct salariile si implicit cheltuielile de personal”, mai spune Alina Deiac.

<!--I: Reducerea cheltuielilor de personal, cea mai intalnita practica a angajatorilor-->

Pentru a reduce costurile fara a dispune de concedieri, Dan Schwartz precizeaza ca angajatorii au apelat la solutii precum:
- renuntarea la diverse avantaje in natura acordate salariatilor (tichete de masa, tichete cadou, asigurari edicale private etc);
- reducerea cu acelasi procent a salariilor tuturor angajatilor;
- stoparea angajarilor si incarcarea suplimentara a personalului deja existent;
- reducerea in mod diferentiat a salariilor individuale, cu scopul de a mentine in companie angajatii cu performante superioare.

Avocatul Ana Maria Mincu (foto dreapta) adauga si faptul ca unii angajatori au evitat concedierile optand pentru reducerea timpului de lucru al salariatilor, atunci cand acestia au fost de acord. De asemenea, cu acordul angajatilor, au fost renegociate contractele de munca.

“Accentul a fost pus pe masuri precum acordarea unor programe flexibile de munca, adaptate nevoilor salariatilor, recunoasterea activitatii si a meritelor lor, oferirea unui mediu de lucru placut si a posibilitatilor de a avansa”, spun avocatii de la bpv Grigorescu, Anca Parascan si Cristina Randjak.

In ce priveste concedierile colective, Alina Deiac spune ca angajatorii apeleaza la aceasta alternativa, doar ca ultim remediu – in cazul in care este imposibil pentru acestia sa mai sustina activitatea prestata de salariati.

“Nu exista o dorinta a angajatorilor de a efectua concedieri colective - in majoritatea situatiilor, concedierile colective sunt impuse de situatia economica a angajatorul respectiv, iar procedura concedierii colective este urmata in vederea gasirii unor alternative pentru redistribuirea salariatilor de catre angajator si/sau autoritatile competente”, explica aceasta.

“Concedierea colectiva a reprezentat solutia adoptata de angajatori in cazul in care nu a fost posibila reducerea salariilor sau a programului de lucru intrucat salariatii nu au acceptat acest lucru”, este de parere si Ana Maria Mincu.

Totodata, potrivit avocatului de la Bostina si Asociatii, exista si angajatori care au efectuat concedieri colective atunci cand intreruperea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare nu a fost considerata oportuna. In acelasi timp, solutia concedierii colective a fost implementata si in situatiile in care s-a decis externalizarea anumitor activitati, iar relocarea pe alte posturi a personalului afectat de aceasta decizie nu a fost posibila etc.

Intr-o alta opinie, avocatii de la bpv Grigorescu arata ca masura concedierii colective a fost dispusa de catre angajatori in cazul in care se pune problema unei restructurari a activitatii sale.

„Aceasta poate viza nevoia de a reduce costurile si a iesi dintr-o situatie economica dificila, retehnologizarea sau alte situatii care impun o reducere semnificativa a numarului de salariati. De asemenea, concedierea colectiva poate interveni in cazul in care angajatorul isi inceteaza existenta”, explica Anca Parascan si Cristina Randjak.

<!--II: Cat de viabile au fost alternativele concedierii?-->

Ordonanta de Urgenta nr. 4/2010 privind reglementarea unor masuri de protectie sociala pentru anul 2010 prevede ca, pana la data de 31 decembrie 2010, „pe perioada suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului, in cazul intreruperii temporare a activitatii potrivit art. 52 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, salariatii ale caror contracte sunt astfel suspendate si care beneficiaza de indemnizatia de minimum 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, prevazuta la art. 53 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si angajatorii, pentru salariatii respectivi, sunt scutiti de plata contributiilor de asigurari sociale datorate potrivit legii, dar nu pentru mai mult de 90 de zile. Indemnizatiile reprezinta drepturi aferente perioadei februarie — decembrie 2010, inclusiv”.

“Posibilitatea de a trimite salariatii in somaj tehnic cu scutirea de la plata contributiilor sociale aferente salariilor acestora pentru o perioada de maximum 90 de zile a constituit pentru unii angajatori un avantaj considerabil. Acestia au putut sa evite desfiintarea unor posturi, cu consecinta pastrarii unor salariati care in lipsa acestei masuri ar fi fost concediati”, sustin avocatii de la bpv Grigorescu.

Avocatul Alina Deiac considera, de asemenea, ca prelungirea facilitatilor acordate in caz de somaj tehnic a fost o masura binevenita pentru angajatorii care sperau intr-o imbunatatire a activitatii si, astfel, aveau nevoie sa isi mentina salariatii cu costuri cat mai scazute.

„Angajatorii care credeau intr-o redresare a activitatii au putut apela la aceasta masura, in detrimentul concedierilor, in vederea reducerii cheltuielilor salariale”, mai spune aceasta.

<!--III: Somajul tehnic – o solutie optima?-->

Conform Anei Maria Mincu de la Bostina si Asociatii, in acest an, Executivul si Legislativul au incercat sa creeze premisele punerii in practica si obtinerii rezultatelor anticipate de Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autoritati si institutii publice, rationalizarea cheltuielilor publice, sustinerea mediului de afaceri si respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeana si Fondul Monetar International.

“Efectul imediat al modificarilor de ordin legislativ a constat intr-o reactie instantanee din partea persoanelor care s-au considerat nedreptatite (functionari, personal contractual sau pensionari) si care, fie individual, fie prin intermediul asociatiilor constituite pentru apararea drepturilor lor, au contestat legalitatea actelor normative in discutie. Unele dintre instantele judecatoresti sesizate cu asemenea cereri s-au pronuntat deja in favoarea contestatorilor”, ne spune aceasta.

Insa, avocatul este de parere ca, in domeniul public, masurile adoptate nu au fost de natura sa determine stimularea salariatilor.

Pe de alta parte, avocatul subliniaza si faptul ca rata somajului a crescut la 7,4%, inregistrata la 1 septembrie 2010, de la 6,9%, cat se inregistrase in aceeasi perioada a anului trecut.

In ce priveste domeniul privat, nici aici solutiile adoptate nu au fost de natura sa determine stimularea angajatilor.

“Evident, au existat si cazuri particulare in care salariatii din domeniul public sau privat nu au fost afectati de masurile adoptate de angajatori”, mai precizeaza aceasta.

In astfel de cazuri, conform Alinei Deiac (foto stanga), stimularea salariatilor s-a realizat prin efectuarea unor programe de pregatire si perfectionare a salariatilor, prin stabilirea unui program de munca flexibil sau prin implicarea salariatilor in procesul decizional al angajatorului.

„In acest din urma caz, de cele mai multe ori, s-au realizat informari si consultari ale salariatilor cu privire la bunul mers la companiei, in vederea cresterii increderii pe care acestia o au in angajator”, precizeaza avocatul de la Pachiu & Associates.

Anca Parascan si Cristina Randjak de la bpv Grigorescu subliniaza ca, in acest an, salariatii au fost stimulati mult mai putin prin acordarea unor prime si cresteri salariale decat in anii anteriori.

„Accentul a fost pus pe masuri precum acordarea unor programe flexibile de munca, adaptate nevoilor salariatilor, recunoasterea activitatii si a meritelor lor, oferirea unui mediu de lucru placut si a posibilitatilor de a avansa”, arata acestea.

<!--IV: Stimularea angajatilor intr-un an de criza-->

Avocatul Alina Deiac asteapta o modificare de esenta a Codul Muncii. Conform acesteia, realitatile economice nu mai sustin protectia pe care actualul cod al muncii o acorda salariatilor, cel putin nu la nivelul de acum.

„Momentan, nu exista alternative viabile pentru angajator in ceea ce priveste concedierea salariatilor si implicit in ceea ce priveste reducerea costurilor salariale, atat de necesare in aceasta perioada. Mai mult, trebuie largit cadrul legal referitor la incheierea contractelor individuale de munca pe perioada determinata, ceea ce vedem ca se are in vedere si in actualul proiect de modificare a Codului Muncii”, este de parere avocatul de la Pachiu & Associates.

“In ceea ce ne priveste, sustinem o flexibilizare a pietei muncii prin individualizarea timpului de munca si a timpului de odihna conform necesitatilor reale si concrete ale angajatorului si salariatului, incheierea contractelor individuale de munca pe durata determinata intr-o perioada de referinta mai mare (de exemplu, 5 ani in loc de 2 ani cat este prevazut in prezent) si pe durata unui proiect, indiferent de durata acestuia si reglementarea mai putin rigida a contractului de munca prin agent de munca temporara”, spun si cei de la bpv Grigorescu.

Referitor la contractul colectiv de munca la nivel de ramura, avocatii de la bpv Grigorescu considera ca acesta trebuie sa se aplice doar partilor care participa la negocierea si incheierea lui sau adera la acesta si nu tuturor angajatorilor care desfasoara o anumita activitate si salariatilor lor. Conform acestora, in prezent, este posibil ca un angajator sa fie obligat de contractul colectiv de munca incheiat la nivel de ramura sa acorde salariatilor anumite drepturi pe care nu le poate sustine din punct de vedere economic si care ii pun in pericol insasi existenta.

„Mai mult, este posibil ca salariatii sai sa prefere sa le fie acordate alte drepturi decat cele prevazute in acest contract, iar acordarea acestora sa constituie pentru angajator o cheltuiala sustenabila. In acest sens, fiecare angajator ar trebui sa poata sa negocieze si sa convina cu salariatii sai acordarea unor drepturi sustenabile din punct de vedere economic si raportate la specificul sau concret si nevoile si asteptarilor salariatilor. Referitor la contractul colectiv la nivel national, avand in vedere aplicarea sa erga omnes, consideram ca acesta constituie in cel mai bun caz o dublare inutila a Codului muncii. Din acest motiv, sustinem abrogarea prevederilor cu privire la incheierea contractului colectiv de munca la nivel national”, precizeaza Anca Parascan (foto dreapta) si Cristina Randjak.

In acelasi timp, avocatii de la bpv Grigorescu fac referire la proiectul Codului Dialogului Social, aflat in dezbatere publica de la sfarsitul lunii noiembrie.

„Acest Cod inglobeaza noi reguli cu privire la sindicate, constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, informarea si consultarea salariatilor, organizarea si Functionarea Consiliului Economic si Social, negocierile colective si conflictele de munca. Este posibil ca, in anul 2011, acest Cod sa fie adoptat”, sustin Anca Parascan si Cristina Randjak.

Principalele prevederi incluse in noul proiect al Codului Muncii sunt:
- revizuirea reglementarilor privind aplicarea clauzei de neconcurenta. Aplicarea clauzei de neconcurenta, in forma actuala, restrictioneaza dreptul la munca prin incalcarea prevederilor Constitutiei si ale principiilor fundamentale instituite chiar prin Codul muncii;
- revizuirea perioadelor de proba instituite pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca.
- instituirea pentru angajator a dreptului de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Propunerea creeaza posibilitatea pentru angajator, dupa consultarea cu organizatiile sindicale sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, de a stabili obiective si criterii de performanta pentru salariatii proprii. Aceasta masura poate ajuta la cresterea competentei si la gradului de expertiza al salariatilor.
- eliminarea interdictiei de a face angajari pentru angajatorul care a dispus concedieri colective pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora. Interdictia de a face noi angajari reprezinta o limitare angajarilor in perspectiva, limitand atat posibilitatile de dezvoltare ale angajatorului si reducand numarul de locuri de munca disponibile pe piata muncii.
- modificarea termenului de preaviz.

Pe de alta parte, avocatul de la Pachiu & Associates subliniaza ca anul 2011 va aduce, totodata, costuri salariale mai ridicate pentru angajator, odata cu marirea salariului de baza minim brut pe tara de la 600 la 670 RON si probleme in ceea ce priveste reintegrarea in colectiv a persoanelor care vor opta doar pentru un an de concediu pentru cresterea copilului (angajatorul fiind nevoit sa gaseasca resurse pentru a plati salariatii care opteza doar pentru un an de concediu).

<!--V: Un nou cod al muncii – Cum se va realiza echilibrul dintre angajat si angajator?-->

Un studiu efectuat de KPMG International releva faptul ca avem un nivel foarte ridicat al contributiilor sociale raportat la avantajele limitate pe care le ofera.

“Nu numai ca avem unele dintre cele mai ridicate cote de contributii sociale din Europa, dar si calitatea si cantitatea serviciilor sociale primite de catre contribuabili in schimbul platii acestor contributii lasa de dorit. Cotele mari ale contributiilor de asigurari sociale precum si serviciile sociale insuficiente si de calitate proasta genereaza costuri mari atat pentru angajati cat si pentru angajatori. Nivelul ridicat al contributiilor sociale incurajeaza munca la negru si evaziunea fiscala, iar calitatea scazuta a serviciilor sociale face ca nivelul conformarii voluntare a contribuabililor sa fie scazut. Consecinta: un cerc vicios din care nu se poate iesi decit printr-o reforma generala a intregului sistem de asigurari sociale si de sanatate din Romania”, considera Dan Schwartz, managing partner al companiei Scot&Company Consulting.

Conform acestuia, reforma sistemelor de asigurari sociale si de sanatate din Romania ar trebui sa se bazeze:
- in cazul sistemului de asigurari sociale, pe incurajarea economisirii la nivelul populatiei, pe reducerea rolului statului si pe cresterea rolului fondurilor private de pensii
- in cazul sistemului de asigurari de sanatate, pe accentuarea rolului asigurarilor private de sanatate, pe de o parte, iar pe de alta pe crearea unui sistem national de spitale sociale care sa asigure prestarea unui pachet minimal de servicii medicale, oferit populatiei in schimbul unor contributii scazute la fondul de asigurari sociale de sanatate.

“Reforma sistemelor de asigurari sociale si de sanatate bazata pe implicarea masiva a sectorului privat si pe reducerea rolului statului ar avea drept consecinta cresterea nivelului de calitate a serviciilor sociale si de sanatate oferite si ar crea premisa pentru reducerea nivelului cotelor de contributii sociale suportate atat de angajatori cat si de angajati. In opinia mea, o reducere a acestor cote in momentul de fata nu este posibila in lipsa reformei structurale despre care am vorbit anterior”, mai adauga acesta.

Avocatul de la Pachiu si Asociatii, Alina Deiac, considera ca unul dintre motivele pentru care multi investitori decid sa evite Romania sau sa isi transfere activitatea intr-o alta tara tocmai pentru costurile mari cu salariatii il reprezinta tocmai nivelul ridicat al contributiilor sociale.

Anca Parascan si Cristina Randjak de la bpv Grigorescu sustin ca pentru reducerea contributiilor sociale si plafonarea acestora atat pentru angajator cat si pentru salariat ar putea duce la angajarea mai multor persoane printre care si someri, cu degrevarea statului de ajutoarele acordate acestora, crearea unor medii de lucru normale in care sarcinile de serviciu sunt adaptate salariatului si iesirea unor contracte individuale de munca din zona „neagra” si zona „gri”, cu consecinta colectarii unor sume suplimentare la bugetul de stat.

<!--VI: Povara contributiilor sociale-->