SRi sau RiS? Sindicate Reprezentative sau Reprezentantii Salariatilor ?

In esenta Noul Cod de Dialog Social, prin Articolul 51, arunca in aer unul dintre principalii stalpi de sustinere care care statea la baza reprezentativitatii multor sindicate si anume elimina optiunea ca un sindicat la nivel de unitate odata infiintat, sa devina reprezentativ prin afilierea la un sindicat national sau la nivel de ramura. Prin precizarea expresa a conditiei ca “numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin jumatate plus unu din numarul angajatilor unitatii” legiuitorul pune fara echivoc sub semnul intrebarii viitorul multor organizatii infiintate oportunist, de grupuri mai mici sau mai mari de interese dar care nu au in momentul de fata sustinerea majoritatii angajatilor unei firme.

Tot Codul de Dialog Social vine cu precizari legate de modul de dovedire al reprezentativitatii in instanta , la Inspectoratele Teritoriale de Munca si in cele din urma in fata angajatorilor. Aici un rol esential ii revine liderului de sindicat care trebuie sa depuna o declaratie pe proprie raspundere privind numarul total de membri. Angajatorul elibereaza o dovada privind numarul de angajati din unitate si astfel s-ar putea constata practic daca este indeplinita sau nu conditia de apartenenta la sindicat a “jumatate plus unu”din numarul angajatilor, conditie necesara dar nu si suficienta pentru a deveni reprezentativ sindicatul si a avea astfel dreptul de a participa la negocierea Contractului Colectiv de Munca.

Aceasta procedura ridica insa si ea semne de intrebare fiindca se poate pune problema modului in care angajatorul poate verifica corectitudinea intocmirii listei, cat de actualizata sau completa este aceasta. Daca se face retinerea cotizatiei de 1% din salariile membrilor de sindicat, este relativ usoara numararea lor, insa in lipsa acestei practici, se poate pune problema: “De unde stie angajatorul cu siguranta care este situatia ponderii numarului de sindicalisti din totalul angajatilor sai? “.

In cazul organizatiilor unde exista transparenta reala si nu doar la nivel declarativ, acest fapt nu consituie o problema, exista insa si situatii in care un antagonism exagerat poate duce la o lipsa totala sau partiala a transparentei ajungandu-se ca toate mijloacele folosite sa fie considerate legitime si servind scopului fiecarei dintre parti.

Cel mai simplu si netensionant mod de a afla oficial daca sindicatul se pozitioneaza inca in Sri este de a astepta sau declansa inceperea negocierii Contractului Colectiv de Munca care survine cu cel putin 45 de zile calendaristice innaintea expirarii vechiului Contract Colectiv, la initiativa angajatorului sau a sindicatului reprezentativ, daca angajatorul nu initiaza negocierea.

Astfel, noul Cod de Dialog Social prevede la Art.130 obligativitatea ca in prima sedinta de negociere sa se faca dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri.

In lipsa unei dovezi de la Inspectoratul Teritorial de Munca (Art.53) , angajatorul se va vedea pus in situatia de a negocia contractul colectiv doar cu reprezentantii alesi ai salariatilor(RiS) sau daca exista totusi un sindicat afiliat la o federatie sindicala de ramura atunci cu o echipa mixta formata din reprezentantii alesi ai salariatilor si reprezentantii federatiei sindicale (Art 135).

Importanta cunoasterii partenerilor sociali de negociere creste cu atat mai mult cu cat dispare obligativitatea acordarii unor drepturi stipulate prin defunctul Contract Colectiv de Munca la nivel National, fapt ce face sa se intrevada o situatie delicata atat pentru angajatorii care vor dori sa reduca aceste drepturi in viitor din pozitie de forta dar avand legea de partea lor, cat si pentru angajatii care au in memoria colectiva impresia unui drept castigat cu toate ca situatia economica a inclinat acum in defavoarea lor balanta puterii de negociere.

Este posibil asadar in viitorul apropiat sa asistam, in functie de dimensiunile firmei, raspandirea geografica si mai ales politicilor de Resurse Umane ale firmei, la o serie intreaga de fenomene: de la incercari de manipulare a maselor de angajati care vor fi fie tinuti dezbinati pentru a nu se crea masa critica si organizarea necesara alegerii unor reprezentanti semnificativi, la eforturi din partea sindicatului sau managementului de a-si constitui propriile grupuri de influenta pentru a-si asigura fiecare pole position-ul dorit la negocieri.

Cutremure mai mari sau mai mici pot zgudui deci firmele unde sindicatele reprezentative isi vor pierde reprezentativitatea dar si noi miscari de nemultumire s-ar putea crea acolo unde angajatorii vor decide reducerea drepturilor consacrate prin Contractul Colectiv de Munca la nivel National in ideea reducerii costurilor, atat de populara in aceasta perioada.

Astfel se pot pune in discutie, la firmele care nu au umbrela unui Contract Colectiv pe Ramura :
1. Reducerea sporului pentru ore suplimentare de la 100% la 75%
2. Disparitia obligativitatii salariilor minime de incadrare in functie de nivelul studiilor datorita disparitiei coeficientilor de ierarhizare stipulati in Contractele Colective aplicabile,adica cel putin teoretic toti angajatii ar putea fi incadrati pornind de la 670 ron brut/luna
3. Dispar de asemenea sporurile obligatorii de vechime, conditii de munca, cumul de functii si se pune intrebarea cat va fi sporul de weekend in lipsa negocierilor
4. Numarul de salarii compensatorii in cazul concedierii sau pensionarii, numarul de salarii primite in cazuri de nasteri sau decese, orele libere pentru cautarea unui loc de munca in perioada preavizului,compensarea salariului la mame pe o anumita perioada,etc
5. Numarul de zile libere platite pe care le primesc angajatii in caz de evenimente deosebite, nu vor mai fi obligatorii a fi platite decat cele prevazute prin alte legi speciale
6. Se poate reduce deasemenea numarul minim de zile de concediu anual de la 21 la 20 de zile
Acestea sunt doar cateva dintre masurile care au o miza financiara pentru firmele cu numar mare de angajati si care pot constitui marul discordiei in cazul unor negocieri colective la nivel de unitate.

Flaviu POP este Consultant Senior LEGES HR, office@leges.ro