Antrenori in lumea afacerilor

... sub semnul intrebarii sabloanele si ajuta echipele sa realizeze cu succes tranzitia de la ideile constructive, obtinute in timpul training-urilor, la implementarea lor in mediul de lucru. Ce face un coach? Este asemanator cu sportul. Fiecare echipa sau sportiv are un antrenor, a carui munca este de a sta linga jucator pentru a-l ajuta sa se perfectioneze in mod constant.

Studiile facute in cadrul organizatiilor in care a fost implementat un sistem de coaching arata ca intoarcerea investitiei in acest model este de 700%. Dintre rezultatele tangibile, 53% din acestea au enumerat productivitatea si 48%, calitatea si puterea organizationala. Peste jumatate dintre companiile implicate in studii apreciaza ca acest sistem a crescut in ultimii ani pentru ca a-i ajuta pe angajati sa se dezvolte este mai eficient decit sa ii inlocuiesti, iar 54% au invocat ca motiv faptul ca talentul este greu de gasit si pastrat in companie. Ca efecte, cele mai des amintite au fost imbunatatirea relatiilor (77%) si reducerea conflictelor (52%).

BIZ a fost singura publicatie invitata sa participe la seminarul "The Coaching Clinic - Strategic Skills for Managers, Leaders and Coaches", organizat, la inceputul lunii aprilie, de compania AIMS Human Capital Romania. Seminarul a fost sustinut de Dan Yolleck, presedintele companiei la nivel international, care preda acest model la Coroprate Coach University, din Statele Unite ale Americii. Am vazut "pe viu" beneficiile pe care le aduce acest sistem, compatibil cu organizatiile ce imbratiseaza o cultura bazata pe delegarea responsabilitatilor si pe un proces continuu de invatare. Acestea pot varia, in functie de necesitati. Managerii si directorii de companii prezenti la seminar au fost cu totii "antrenati" si iata ce au aflat, printre altele:

APTITUDINI NECESARE
O persoana care practica aceasta metoda moderna de management trebuie sa aiba in vedere sase abilitati esentiale pe care trebuie sa si le cultive. Prima dintre acestea etse observarea (stringerea si analizarea tuturor datelor, tragerea concluziilor).
Urmeaza punerea intrebarilor, care implica intelegerea diferitelor moduri de reactii la diferite tipuri de intrebari. A asculta activ este un alt element important - intrebarile nu trebuie sa fie prestabilite, ci sa vina ca urmare a afirmatiilor interlocutorului. Urmeaza capacitatea de a oferi si primi feed-back, de a ajunge la un acord comun cu celalalt si procesul propriu-zis.

CREEAZA "MOMENTUL"PENTRU COACHING
Este vorba despre crearea mediului propice, in care individul etse deschuis sa primeasca noi informatii, care sa duca la o schimbare a comportamentului sau si a modului de a aborda lucrurile. "Momentul pentru coaching" are ca scop obtinerea edificarii individului. Se recunoaste prin reactii gen "A-ha! Asta este!". Atentie, pe parcursul procesului pot interveni "filtre" personale, ce tin de cunostintele si experienta proprie a "antrenorului" si care pot influenta informatiile primite si modul in care este condusa discutia. Un coach trebuie sa tina cont de urmatoarele filtre si sa incerce sa le anuleze: diferentele culturale, sociale sau educationale, impresia referitoare la intentiile clientului, factori externi (intreruperile, timpul), interpretarea personala asupra sensului cuvintelor. Iata citeva sfaturi pentru a minimiza efectul acestora: concentrarea pe prioritatile interlocutorului, precizie in cuvinte, intrebari, afirmatii si mesaje, remarca momentele in care ceea ce auzi te determina sa iti "amintesti de un timp cind?". Evita intrebarea "De ce?. Ea naste raspunsuri bazate pe afectivitate.

#PAGEBREAK#

POARTA CONVERSATII "PROVOCATOARE"
Sesiunile de coaching sunt, de regula, scurte. Ele trebuie sa urmeze urmatoarele etape: stabilirea problemei, descoperirea solutiilor, planificarea actiunii, indepartarea obstacolelor, recapitulare. Pentru ca acestea sa fie eficiente, trebuie ca mai intii coach-ul sa cistige increderea partenerului sau de dialog, ceea ce se intimpla de regula, dupa patru-cinci intilniri. El trebuie sa dea dovada de incredere in sine si flexibilitate (se poate intimpla ca un client sa descopere care este problema si solutiile optime de urmat in numai citeva minute, situatie in care trebuei redefinite, in secunde, prioritatile discutiei). Uneori, se poate intimpla ca interlocutorul sa nu identifice usor problema, enumerind mai intii un sir de nemultumiri. Daca, dupa citeva intrebari, nu reuseste sa puna punctul pe I, atunci coach-ul trebuie sa ii adreseze intrebari de genul: "Poti sa rezumi intr-o singura propozitie care este problema?". Trebuie facuta o distincite esentiala intre o conversatie "provocatoare" si o discutie lejera, la o cafea.

RESPECTA ETAPELE PROCESULUI
Enumerate mai sus, etapele procesului debuteaza cu stabilirea problemei. Discutia trebuie sa inceapa cu stabilirea agendei intilnirii (de catre client), a scopului acesteia si a problemei (clarificarea distantei care exista intre scop si etapa in care se afla in prezent).
Pasul urmator, desoperirea solutiilor, trebuie sa il ajute pe interlocutor sa afle care sunt caile de urmat in problema stabilita si sa inteleaga consecintele sugestiilor pe care le fac, prin intrebari precum: "cum crezi ca te va ajuta aceasta solutie sa iti atingi scopul?", "care crezi ca vor fi consecintele sale, atit negative, cit si pozitive?".
Planificarea actiunii se concentreaza mai degraba pe scopul propus decit pe problema. In cazul proiectelor mai ample, acestea trebuie impartite in mai multe subpuncte si pentru fiecare se vor stabili termeni limita. Pentru indepartarea obstacolelor, trebuie desoperite resursele de care este nevoie pentru a duce la bun sfirsit proiectul, pentru a desoperi posibile facilitati si bariere personale. Inetapa de recapitulare, interlocutorul va trece in revista lucrurile descoperite, vor fi stabilite modalitati prin care acesta se angajeaza sa actioneze conform celor discutate si data intilnirii viitoare.

AJUTA-TI CLIENTUL SA SE DESCOPERE
Unul din scopurile coach-ului este acela de a-si ajuta clientul sa isi descopere calitati, dorinte, valori, nevoi, aspiratii, totul ducind la intelegerea lucrurilor care il motiveaza.
Procesul este de durata - nu se incheie in cadrul unei singure sesiuni. In calitate de consultant pentru directorul uneia dintre filialele Johnson & Johnson, Daniel Yolleck a fost rugat de acesta sa il ajute in modul de abordare a comunicarii sarcinilor catre angajati. Raspunsul a venit hotarit: "Fa treaba asta asa!". A fost sfatuit ca in saptamina viitoare, in momentul in acre atrinuia sarcini, sa spuna cite o intimplare din experienta sa personala sau profesionala, astfel incit sa umanizeze procesul. Unul dintre lucrurile care trebuie cel mai des aplicate in relatia manager-angajat este insotirea informatiilor strict profesionale de o poveste elocventa, un mic episod care va sublinia mesajul informatiei, o va face mai usor de asimilat.

ABORDAREA TRADITIONALA SI CEA DE COACHING

TRADITIONAL COACHING
- Managementul orientat numai spre rezultate Crearea de rezultate si implicarea angajatilor
- Controlarea actiunilor angajatilor Responsabilizarea angajatilor
- Accent pe teama de consecinte Crearea unui mediu pentru asumarea riscurilor
- Concentrarea pe slabiciuni Recunoasterea punctelor tari
- Accent pe erori/esecuri Accent pe efort si dezvoltare
- Cultura "noi/ei" Optimizarea stilului individual
- Rezolvarea tuturor problemelor Ajutarea celorlalti in a rezolva si preveni problemele
- Ascultarea angajatilor Intelegerea angajatilor
- Asteptari pentru un program de lucru prelungit Crearea unui mediu de lucru echilibrat
- Lucrul pe baza de aprobari Sursa de colaborare
 

Dana Tudor