De cand se calculeaza cele 30 de zile in care un angajator trebuie sa aplice o sanctiune disciplinara?

Ce spun instantele? Doua pareri diferite in practica

1. In cadrul contestatiilor formulate impotriva deciziilor de sanctionare disciplinara, unele instante de judecata au admis exceptia prescriptiei dreptului de aplicare a sanctiunii disciplinare, considerand ca data la care angajatorul a luat la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare si de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile prevazut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, este data la care nota/procesul verbal de sesizare/raportul de informare/referatul de prezentare a situatiei a fost inregistrat in registrul general al angajatorului si a dobandit data certa.

Motivatia pentru aceasta opinie
In sustinerea acestor solutii, instantele judecatoresti considera ca cercetarea disciplinara trebuie sa se efectueze in interiorul celor 30 de zile calendaristice in care trebuie sa se emita si decizia de sanctionare, iar in contextul legislativ analizat, nu se poate confunda cercetarea realizata de comisia de cercetare disciplinara, materializata intr-un raport, cu data inregistrarii sesizarii in ce priveste savarsirea abaterii disciplinare care reprezinta data luarii la cunostinta despre savarsirea faptei si de la care curge termenul de prescriptie de 30 de zile.

Se mai apreciaza ca data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare este data la care nota/referatul/procesul verbal de sesizare primeste data certa prin inregistrarea in registrul general al angajatorului, chiar daca ulterior este necesara completarea informatiilor pe care le contine sesizarea initiala (completare ce se va realiza prin intermediul cercetarii disciplinare).

In cadrul acestei opinii jurisprudentiale s-a aratat ca, a astepta finalizarea cercetarii disciplinare, pentru a incepe sa curga termenul de 30 de zile, ar echivala cu prelungirea arbitrara a perioadei in care angajatorul trebuie sa-si exercite prerogativele disciplinare, ceea ce pune sub semnul incertitudinii situatia salariatului. De asemenea, potrivit acestor instante, se ingreuneaza stabilirea exactitatii faptelor si se reduce eficienta combaterii comportamentelor daunatoare.

Instantele cred ca aceasta interpretare conduce la responsabilizarea angajatorului in exercitarea prerogativelor disciplinare, scopul reglementarii unui termen de prescriptie de 30 de zile fiind acela al cercetarii cu celeritate de faptelor, a circumstantelor savarsirii acestora si a vinovatiei salariatului, in vederea lamuririi situatiei sale profesionale.

2. Alte instante, in aceleasi ipoteze, au respins exceptia prescriptiei dreptului angajatorului de a emite decizii de sanctionare, considerand ca momentul de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile este data la care reprezentatul angajatorului, persoana juridica, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, a luat la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare prin raportul de cercetare disciplinara prealabila, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Motivatia pentru aceasta opinie
In acest sens, instantele de judecata au apreciat ca, numai dupa finalizarea cercetarii disciplinare prealabile, se poate aprecia daca fapta savarsita de salariat intruneste sau nu, cumulativ, elementele constitutive ale unei abateri disciplinare.

Procurorul general considera ca ultimul punct de vedere exprimat este in acord cu litera si spiritul legii.

Cum motiveaza procurorul general ?

In conformitate cu prevederile art. 252 alin. (1) din Codul muncii, „angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.”

Aceasta norma legala reglementeaza doua termene de prescriptie diferite, in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze salariatii vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii:
- un termen de 30 de zile care curge de la un moment subiectiv, respectiv data la care reprezentantul angajatorului abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare a luat cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare;
- un termen de 6 luni care curge de un moment obiectiv, respectiv data savarsirii faptei.

Prin urmare, angajatorul are obligatia de a emite decizia de sanctionare in 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, iar acest termen trebuie sa se incadreze inlauntrul termenului de 6 luni calculat de la data savarsirii faptei.

Astfel, in toate situatiile in care sanctiunea disciplinara a fost aplicata dupa efectuarea cercetarii prealabile disciplinare, momentul de la care incepe sa curga termenul de prescriptie de 30 de zile este data la care rezultatele cercetarii, concretizate prin raportul final de cercetare prealabila, au fost aduse la cunostinta reprezentantului angajatorului, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unitatii, deoarece numai la acest moment se cunoaste daca fapta savarsita de salariat intruneste sau nu elementele constitutive ale unei abateri disciplinare, atat sub aspectul laturii obiective, cat si sub aspectul laturii subiective.

In favoarea acestei interpretari pledeaza un argument ce rezulta din terminologia utilizata de legiuitor in cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii, in distinctiile pe care le realizeaza in privinta momentelor diferite de la care curg cele doua termene de prescriptie instituite de norma analizata.

Insusi legiuitorul raporteaza momentul subiectiv de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile, de data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, in timp ce termenul de 6 luni curge de la momentul obiectiv, al savarsirii faptei.

Or, abaterea disciplinara nu se identifica intru totul cu fapta ce constituie obiectul cercetarii disciplinare, in sensul ca, intre cele doua notiuni exista o relatie intreg – parte, relatie relevata si de continutul dispozitiilor art. 247 alin. (2) din Codul muncii, care definesc abaterea disciplinara.

Dupa cum s-a afirmat in doctrina, abaterea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a mai multor elemente, respectiv: fapta, incalcarea disciplinei muncii, faptuitor si element subiectiv – vinovatie. Or, la momentul la care reprezentantul angajatorului este sesizat cu o fapta prin care s-a incalcat disciplina muncii, chiar si in situatia in care se cunoaste faptuitorul, nu exista inca abatere disciplinara, deoarece functioneaza prezumtia de nevinovatie si, in consecinta, pana la cercetarea faptuitorului, acesta se considera nevinovat.

Numai la momentul definitivarii cercetarii prealabile exista certitudinea intrunirii tuturor elementelor constitutive ale abaterii disciplinare, de natura sa atraga raspunderea, respectiv: o fapta constand intr-o actiune sau inactiune prin care se incalca obligatiile izvorate din normele legale/ regulamentul intern/contractul individual de munca/contractului colectiv de munca/ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, prin care se aduce atingere relatiilor sociale de munca, ordinii si disciplinei la locul de munca, savarsita de salariat cu vinovatie, indiferent sub orice forma.

Ca atare, diferentele terminologice din cuprinsul art. 252 alin. (1) din Codul muncii nu au fost utilizate exclusiv in scopul evitarii folosirii aceluiasi termen in cadrul aceluiasi text, ci reflecta o diferenta de nuanta care, la nivel conceptual, rezida in distinctiile anterior prezentate.

Pe de alta parte, norma continuta de art. 252 alin. (1) din Codul muncii trebuie interpretata sistemic, in contextul tuturor fazelor care apartin procedurii disciplinare, etape ce se afla intr-o succesiune logica si interconditionare reciproca.

Cercetarea prealabila a faptei

Astfel, prima faza a actiunii disciplinare este cercetarea abaterii disciplinare. In acest context, sesizarea angajatorului, fie din oficiu, fie de catre orice alta persoana, inclusiv seful ierarhic al autorului faptei, are ca prim efect, dispunerea cercetarii prealabile, destinate probarii existentei faptei si a vinovatiei salariatului pentru angajarea raspunderii disciplinare a acestuia.  In acest sens, dispozitiile art. 251 alin. (1) din Codul muncii statueaza ca, sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

Cercetarea prealabila a faptei, ascultarea salariatului si verificarea sustinerilor sale, inainte de a i se aplica sanctiunea disciplinara constituie conditii esentiale, a caror aducere la indeplinire este obligatorie, deoarece sanctiunea disciplinara poate fi aplicata numai daca cerintele legii au fost satisfacute.

In practica, cercetarea prealabila se finalizeaza cu un proces – verbal, referat ori raport intocmit de persoana/persoanele imputernicite, respectiv comisia instituita sa o efectueze, in care se consemneaza rezultatele cercetarii, propunerea de sanctionare (sau nu), sanctiunea ce poate fi aplicata.

Concluziile cercetarii prealabile nu reprezinta decat o propunere pentru organul competent al angajatorului sa aplice sanctiuni disciplinare, acesta din urma avand posibilitatea, dupa caz: (a) sa-si insuseasca intocmai propunerea referitoare la fapta comisa, vinovatia sau nevinovatia salariatului respectiv, sanctiunea disciplinara ori exonerarea de raspundere; (b) sa nu-si insuseasca in nici un fel propunerile; (c) sa aplice o sanctiune mai aspra sau mai putin aspra decat cea propusa.

Altfel spus, angajatorul, pe baza actului intocmit de autorul cercetarii, este singurul in drept sa decida daca emite sau nu o decizie de sanctionare disciplinara cu privire la un anume salariat[11], iar in caz afirmativ, care anume dintre sanctiunile disciplinare enumerate de art. 248 alin. (1) din Codul muncii vor fi aplicate.

Prin urmare, angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara, numai dupa efectuarea cercetarii prealabile.

Un alt argument in sustinerea acestei opinii consta tocmai in reglementarea cercetarii disciplinare, reglementare care ar fi inutila, in conditiile in care, ab initio, fapta asupra careia poarta sesizarea este considerata abatere.

Daca s-ar accepta aceasta perspectiva, ar insemna ca intreaga procedura a cercetarii disciplinare ar fi o formalitate lipsita de continut, cata vreme, vinovatia, ca si caracteristica definitorie a abaterii disciplinare, este subsumata faptei si identificata cu precizie, inca de la inceput, din momentul sesizarii. In consecinta, dreptul angajatorului, de emitere a deciziei de sanctionare a salariatului, ca prerogativa disciplinara, se poate exercita in termenul de prescriptie de 30 de zile care incepe sa curga de la data la care documentul final al comisiei de cercetare a fost inregistrat la registratura angajatorului.

Pe de alta parte, adoptarea opiniei contrare conduce la instituirea pe cale jurisprudentiala a unui termen maxim de 30 de zile in care trebuie desfasurata, finalizata cercetarea prealabila si totodata, aplicata sanctiunea disciplinara, desi Codul muncii nu instituie vreo durata pentru cercetarea disciplinara, singura conditie fiind aceea ca toate procedurile disciplinare, inclusiv emiterea deciziei de sanctionare sa se plaseze in interiorul termenului de 6 luni calculat de la data savarsirii faptei.

Potrivit procurorului general, nu se poate retine ca acest ultim termen ar fi excesiv de mare fata de salariat si ca acesta ar resimti o stare de incertitudine ci, dimpotriva, este rezonabil, fiind destinat sa acopere, in general, o gama cat mai diversificata de situatii, precum acelea in care sesizarea angajatorului si cercetarea disciplinara debuteaza in rem, pentru ca mai apoi sa fie emise decizii de sanctionare in personam.

De altfel, in literatura de specialitate s-a precizat ca in practica sociala pot interveni evenimente deosebite a caror cercetare sa impuna activitati ample, de exemplu, analize tehnice, expertize contabile or, daca termenul de emitere a deciziei de sanctionare se considera ca incepe sa curga de cand reprezentantul angajatorului a fost sesizat, ar insemna ca toate aceste activitati complexe sa se deruleze intr-o perioada mai scurta de 30 de zile, ceea ce practic, poate fi uneori, imposibil, fie poate conduce la rezultate eronate.

De cand incepe sa curga termenul de 30 de zile?

In consecinta, in problema de drept analizata, momentul de la care incepe sa curga termenul de prescriptie de 30 de zile prevazut de art. 252 alin. (1) din Codul muncii este cel la care, in urma efectuarii cercetarii prealabile, fapta salariatului a fost calificata ca abatere disciplinara si rezultatele cercetarii, concretizate intr-un document final au fost aduse la cunostinta reprezentantului angajatorului, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, prin depunerea lor la registratura unitatii, fara ca acest termen sa poata depasi termenul de prescriptie de 6 luni, calculat de la data savarsirii faptei.

Pe aceasta cale, procurorul general solicita ICCJ cale admiterea recursului in interesului legii si pronuntarea unei decizii prin care sa se asigure interpretarea si aplicarea unitara a legii.