Greseli frecvente in contractele individuale de munca. Afla cum le poti evita!

Intocmirea unui contract individual de munca nu este tocmai o sarcina usoara, existand anumite limite de continut, a mentionat Dr. Ana Stefanescu, expert legislatia muncii, in cadrul seminarului "Greseli frecvente in contractele individuale de munca: Cum sa le eviti?", organizat recent de AvocatNet.ro.

Concret, potrivit specialistului, in afara de sanctiunea nulitatii pentru intocmirea contractului cu incalcarea legii sau raspunderea patrimoniala a angajatorului, mai poate interveni si raspunderea contraventionala a acestuia. Astfel, angajatorul care va include in contractul individual de munca clauze contrare dispozitiilor legale, va fi sanctionat cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei, potrivit Codului muncii.

Pentru a evita aceste sanctiuni, expertul in legislatia muncii a punctat cele mai frecvente greseli care pot interveni in contractele individuale de munca sau in legatura cu acestea. 

Angajatorul nu face unele mentiuni obligatorii in CIM

Potrivit Anei Stefanescu, principalele acte normative care trebuie avute in vedere la intocmirea unui contract individual de munca sunt Codul muncii si Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca.

"In practica, atunci cand se intocmeste un asemenea contract, se tine cont, in mod gresit, numai de tipizatul/modelul acestuia reglementat de Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003 si se omit precizari obligatorii", a punctat expertul. 

Astfel, dintre mentiunile obligatorii omise de angajatori la intocmirea CIM, specialistul a mentionat:

• "riscurile specifice postului", care tin de sanatatea sau securitatea in munca, de natura muncii (calatorii frecvente, delegari, detasari, disponibilitate pentru lucru in program prelungit in anumite conditii) sau de natura postului unic (care presupune, in mod obisnuit, rechemari din concediul de odihna);
• "data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele", distinct de elementele "data incheierii contractului" si "data inceperii activitatii";
• functia/ocupatia conform specificatiei din alte acte normative decat Clasificarea ocupatiilor din Romania;
• programul de lucru normal, inegal sau individualizat care trebuie specificat concret si nu prin prevederi generice cum ar fi "conform fisei postului" sau "dupa cum decurge din activitatile specifice postulu";
• durata perioadei de proba doar daca s-a convenit de comun acord cu privire la aceasta; (in cazul optarii pentru o astfel de clauza, mai trebuie trecute drepturile si obligatiile specifice);
• salariul ce trebuie evidentiat detaliat cu toate elementele sale constitutive (salariu de baza, sporuri, indemnizatii etc.), inclusiv prin echivalarea si exprimarea in bani a prestatiilor suplimentare care se acorda in natura;
• specificarea conditiilor in care se acorda preavizul (concediere si demisie, cu indicarea tipurilor de concediere avute in vedere in Codul muncii);
• faptul ca se pot solutiona conflictele individuale de munca si pe cale amiabila, cu sau fara mediator, potrivit Codului muncii, si nu numai pe calea instantelor judecatoresti, cum prevede Ordinul nr. 64/2003.

Angajatorul nu informeaza salariatul despre anumite elemente obligatorii, generale sau specifice

Neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de informare a salariatului se poate datora tot nesesizarii unor neconcordante intre Ordinul nr. 64/2003 si Codul muncii. Totusi, potrivit Anei Stefanescu, mai sunt si alte aspecte care privesc totala neinformare sau informarea incorecta.

Astfel, exemplifica specialisul, in ceea ce priveste fisa postului, aceasta trebuie, in primul rand, sa existe. "Sunt cazuri in care se considera ca atributiile decurg din lege sau dintr-un standard ocupational sau din numeroasele competente pe care le are salariatul calificat, de exemplu, in acelasi timp, ca inginer, jurist, economist, ceea ce, desigur e gresit, dar intalnit", este de parere expertul in legislatia muncii. 

In plus, conform Anei Stefanescu, exista si cazuri in care, dupa semnarea CIM, salariatul refuza semnarea fisei postului (care nu exista la acel moment) si atunci, lipsind un element esential al contractului care nu se poate acoperi prin confirmare, concluzia este aceea ca de fapt, nu s-a incheiat contractul.

Pe de alta parte, nu este suficient sa existe o fisa de post, ci aceasta trebuie sa prevada:

• atributiile postului concret, detaliat si nu generic;
• atributiile postului aferente functiei pentru care se incheie contractul si nu pentru mai multe functii;
• atributiile postului tinandu-se cont de calificarea salariatului, de competentele dovedite de acesta si de diferentierile in cadrul aceluiasi domeniu (de exemplu, potrivit standardelor ocupationale, intocmirea unui regulament intern nu se poate stabili corect legal in sarcina unui „inspector resurse umane”, ci in sarcina unui „consilier juridic” sau unui „expert in legislatia muncii”), in caz contrar neputandu-se pune corect problema nerealizarii sarcinii de munca si nici a concedierii disciplinare sau pentru necorespundere profesionala;

Inegalitate intre drepturile salariatilor care desfasoara o munca precara si cele ale salariatilor comparabili

"Informarea adecvata a salariatului cu privire la desfasurarea raportului de munca priveste si acele drepturi de care trebui sa se bucure salariatii incadrati pe durata determinata, cu timp partial sau cu munca la domiciliu in raport cu salariatii comparabili, incadrati cu un contract <<standard>>", a afirmat Ana Stefanescu.

De exemplu, salariatul cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile, adica asa cum sunt stabilite in acestea si in acelasi cuantum:

• concediul de odihna, sub aspectul laturii nepatrimoniale, la fel ca salariatii incadrati cu norma intreaga;
• vechime in munca si in specialitate la fel ca pentru salariatii incadrati cu norma intreaga etc.

Doar drepturile salariale si cele legate de acestea (indemnizatii de concediu, de boala) "se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat" conform Codului muncii.

In acelasi act normativ se mentioneaza ca "salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia".

Angajatorul nu acorda unele drepturi potrivit legii securitatii sociale

Unele drepturi importante sunt recunoscute salariatilor nu in baza legislatiei muncii, ci in baza legislatiei securitatii sociale. "Pentru ca aceasta din urma nu este intotdeauna la fel de cunoscuta ca prima, drepturile trebuie sa fie mentionate in contract, asigurandu-se, astfel, o mai mare garantie pentru acordarea lor", mentioneaza expertul in legislatia muncii.

Este vorba de drepturi precum:

• faptul ca angajatei/angajatului trebuie sa i se aprobe concediul pentru cresterea copilului, daca il solicita;
• faptul ca perioada in care angajata/angajatul s-a aflat in concediu pentru cresterea copilului reprezinta vechime in munca si in specialitate si trebuie sa stea la baza acordari altor drepturi in legatura cu acestea.

Nu sunt acordate drepturile din contractul colectiv de munca aplicabil

Orice drept important, adica favorabil pentru salariat, care este prevazut in contractul colectiv de munca aplicabil, trebuie precizat in CIM sau in actul aditional la acesta, a precizat Ana Stefanescu.

Astfel, potrivit Codului muncii, "in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri".

Asadar, explica expertul, un asemenea drept din contractul colectiv inlocuieste dreptul mai putin favorabil prevazut in CIM (sau aplicabil prin efectul regulamentului intern) din momentul inregistrarii respectivului contract colectiv la ITM.

Un contract colectiv si, implicit, drepturile lui, pot fi extinse la nivelul unor unitati, pentru salariatii lor, prin ordinul ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, in baza unei cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, daca numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate.

Salariatii renunta la drepturile recunoscute de lege

Salariatul nu poate negocia renuntarea la drepturile recunoscute de lege, inclusiv in ceea ce priveste cuantumul si natura acestora, atentioneaza specialistul. De asemenea, nu se poate negocia, cu sau fara mediator, un conflict de munca in acest sens.

Mai exact, sunt interzise:

• renuntarea la egalitatea de drepturi pe care legea o recunoaste in raport cu alti salariati comparabili;
• intelegerea asupra schimbarii sensului legal al unor termeni cu scopul neacordarii unor drepturi;
• intelegerea asupra interdictiei salariatului de a se asocia la o asociatie profesionala;
• intelegerea asupra renuntarii la cercetarea disciplinara sau la evaluarea profesionala prealabila in cazul concedierii;
• intelegerea asupra continuarii raportului de munca in cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
• intelegerea asupra acceptarii compensarii in bani a unor drepturi pentru care legea nu prevede asemenea posibilitate;
• conventia privind mentinerea aceluiasi salariu in situatia cresterii normei de munca sau a ridicarii standardelor cu privire la performanta individuala;
• conventia privind necesionarea integrala a drepturilor si obligatiilor in cazul transferului intreprinderii sau in cazul modificarii raportului de serviciu prin transfer etc.

In plus, dupa cum arata Ana Stefanescu, salariatul nu poate renunta la acordarea unor drepturi care decurg din clauze specifice (permise), cum ar fi:

• indemnizatia de neconcurenta;
• indemnizatia de confidentialitate;
• prestatiile suplimentare in bani sau in natura specifice clauzei de mobilitate;
• suportarea de catre angajator a cheltuielilor ocazionate de formarea profesionala care are loc la initiativa angajatorului;
• indemnizatia de dispozitiv specifica clauzei de restrictie in timpul liber etc.

"Ratiunea interdictiei este faptul ca prin clauzele specifice salariatul accepta limitarea unor drepturi fundamentale, deci mai mult decat prestarea muncii, astfel ca trebuie sa obtina o contraprestatie in plus fata de salariu", puncteaza expertul in legislatia muncii. 

Acceptarea unor obligatii asumate printr-o clauza penala prin care s-ar agrava raspunderea reparatorie a salariatului

Potrivit Anei Stefanescu, partile unui contract de munca nu pot conveni asupra acceptarii unor obligatii asumate printr-o clauza penala prin care s-ar agrava raspunderea reparatorie a salariatului in cazul in care incalca o obligatie asumata prin contract sau care deriva din lege sau contractul colectiv aplicabil.

Astfel, exemplifica specialistul, partile nu se pot intelege, prin contract sau act aditional, asupra platii unor despagubiri in acest sens in cazul in care:

• salariatul demisioneaza fara respectarea termenului de preaviz;
• salariatul incalca obligatia de neconcurenta pe care si-a asumat-o prin clauza de neconcurenta sau care deriva din obligatia de fidelitate;
• salariatul incalca obligatiile stabilite prin clauza de confidentialitate, clauza de restrictie a timpului liber.

Conflictele individuale si procedurile de solutionare pe cale amiabila

Dreptul persoanelor fizice sau juridice de a-si solutiona, prin negociere, conflictele individuale de munca, prin propriul acord de vointa, se poate realiza pe doua cai: fara ajutorul unui mediator, potrivit Codului muncii, sau cu ajutorul unui mediator, potrivit Legii nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator.

Practic, puncteaza expertul, conflictele individuale care pot interveni datorita intocmirii gresite a contractului de munca si care se pot solutiona pe cale amiabila pot fi in legatura cu:

• incheierea contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a inmana salariatului un exemplar din contractul individual de munca anterior inceperii activitatii;
  • neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de informare a salariatului, in tot sau in parte, cu privire la anumite elemente esentiale ale contractului (fisa postului cu specificarea atributiilor; riscurile specifice postului; durata incerta a contractului incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat) etc.;
• executarea contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • refuzul constatarii nulitatii unor clauze contrare legii sau, dupa caz, contractului colectiv de munca aplicabil;
  • nerecunoasterea inlocuirii de drept a unei clauze afectate de nulitate, ca cele de mai sus, cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile;
  • neacordarea drepturilor legale pentru salariati etc.;
• modificarea contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • nerespectarea sanctiunilor disciplinare aplicate de angajator cu privire la modificarea temporara a locului si felului muncii sau retrogradarea temporara din functie cu modificarea atributiilor;
  • compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat cu ocazia transferului de intreprindere etc.;
• suspendarea contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • rechemarea salariatei/salariatului din concediu de maternitate, concediu pentru cresterea copilului;
  • neindeplinirea de catre salariat a obligatiei de a se afla la dispozitia angajatorului pe timpul “somajului tehnic” etc.
• incetarea contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • refuzul angajatorului de a inregistra demisia salariatului  
  • refuzul constatarii nulitatii unei concedierii nelegale;
  • refuzul salariatului care a notificat demisia de a accepta renuntarea totala sau partiala de catre angajator la termenul de preaviz etc.

In plus, a continuat expertul in legislatia muncii, partile nu pot solutiona, pe cale amiabila,conflicte individuale de munca (desi acestea pot interveni), prin care:

• convin asupra renuntarii de catre salariati a drepturilor recunoscute de lege, inclusiv in ceea ce priveste cuantumul si natura acestora;
• renunta la egalitatea de drepturi pe care legea o recunoaste in raport cu alti salariati comparabili;
• convin asupra mentinerii aceluiasi salariu in situatia cresterii normei de munca sau a cresterii standardelor calitative de performanta;
• convin asupra acceptarii de catre salariat a unor obligatii sau sanctiuni peste limita sau nivelul prevazut de lege;
• convin ca functionarii publici sa exercite prerogativele specifice unei alte functii publice, in afara cazurilor exceptate de lege;
• convin asupra renuntarii exercitarii prerogativelor de putere publica de catre un functionar public, in tot sau in parte;
• convin asupra mentinerii unui drept acordat cu incalcarea regimului privitor la incompatibilitati sau conflictul de interese;
• convin asupra continuarii raportului de munca sau de serviciu, desi incalca regimul incompatibilitatilor sau al conflictului de interese;
• convin asupra interzicerii in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine;
• convin asupra renuntarii de catre salariat la drepturi care decurg din clauze specifice permise;
• convin asupra acceptarii unor obligatii asumate printr-o clauza penala prin care s-ar agrava raspunderea reparatorie a salariatului etc.