Ce este permis si ce este interzis in negocierea conflictelor individuale de munca

Articol scris in colaborare cu Laura Georgescu (Lector univ. dr., avocat si Expert legislatia muncii) si Corneliu Bente (Presedinte al Uniunii Nationale a Expertilor in Legislatia Muncii)

Obiectul conflictelor individuale de munca

Potrivit art. 1 alin. p din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, republicata, conflictele individuale pot fi in legatura cu:
– incheierea contractelor individuale de munca;
– exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.

Din aceeasi categorie fac parte si:
– conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca ori raportul de serviciu;
– conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele in legatura cu constatarea incetarii raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.

Aceleasi conflicte individuale de munca, dar proceduri diferite

Legea nr. 192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator stipuleaza (in art. 601 alin. 1) ca „In litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei forme alternative de solutionare a conflictelor, partile si/sau partea interesata, dupa caz, sunt tinute sa faca dovada ca au participat la sedinta de informare cu privire la avantajele medierii, in urmatoarele materii:” (…) „lit.  e) in litigiile de munca izvorate din incheierea, executarea si incetarea contractelor individuale de munca”.

Prin raportarea la obiectul conflictului individual de munca, se deduce ca obligatia prealabila solutionarii litigiilor in instanta nu se refera si la cele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici, precum si din alte legi sau  acte normative aplicabile acestora.

Cu alte cuvinte, legiuitorul nu incearca sa orienteze partile unui raport de serviciu in alegerea procedurii speciale, ci numai partile contractului individual de munca. Totusi nici acestea nu sunt obligate sa se supuna si celei de-a doua etape, adica medierii propriu-zise - daca nu sunt convinse de avantajele ei. Pe de alta parte, daca chiar nu doresc sa deduca instantei solutionarea conflictului, isi pot rezolva diferendul juridic fara ajutorul specializat al mediatorului potrivit dreptului comun.

In ceea ce priveste vointa partilor in raporturile de serviciu (functionari publici si reprezentanti ai autoritatii sau institutiei publice), aceasta nu este orientata de legiuitor spre procedura speciala, prin aceeasi sanctiune sau printr-o alta similara. Astfel ca pot opta, neconstranse in niciun fel, intre solutionarea conflictului pe cale amiabila, cu sau fara ajutorul unui mediator, dupa cum pot apela direct la instanta, mai exact la cea de contencios administrativ, desigur cu respectarea procedurii administrative prealabile (in ceea ce-l priveste pe functionarul public).  

Procedura speciala poate fi o optiune si a celor care au esuat in solutionarea amiabila a conflictului potrivit dreptului comun, ori constata ulterior ca acordul de stingere a conflictului a fost incheiat cu incalcarea legii, inclusiv cu privire la drepturi sau obligatii de care nu puteau dispune sau s-a creat angajatului o situatie mai grea decat prevede insasi legea.

Conflicte individuale de munca pe care angajatii si angajatorii le pot negocia

Desi conceptul de conflicte individuale de munca este clar definit de legiuitor, totusi pentru partile unui contract individual de munca sau raport de serviciu si chiar pentru terti, inclusiv mediator, nu este tocmai usor sa identifice, in concret, conflicte care pot fi negociate, fara mediere sau cu mediere.

Astfel, se pot solutiona pe cale amiabila neintelegeri intervenite cu ocazia:

• incheierii contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a inmana salariatului un exemplar din contractul individual de munca anterior inceperii activitatii;
  • neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de informare a salariatului, in tot sau in parte, cu privire la anumite elemente esentiale ale contractului (fisa postului cu specificarea atributiilor; riscurile specifice postului; durata incerta a contractului incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat);
• executarii contractului individual de munca, avand ca obiect:
  •  refuzul constatarii nulitatii unor clauze contrare legii sau, dupa caz, contractului colectiv de munca aplicabil:
    • stabilirea duratei concediului de odihna pentru salariatul cu timp partial in mod diferit fata de cea a salariatilor cu norma intreaga;
    • stabilirea obligatiei salariatului de a-si realiza atributiile de serviciu, in tot sau in parte, cu ajutorul bazei materiale de care acesta dispune;
  • nerecunoasterea inlocuirii de drept a unei clauze afectate de nulitate, ca cele de mai sus, cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile;
  • neacordarea drepturilor legale pentru salariati;
• modificarii contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • nerespectarea sanctiunilor disciplinare aplicate de angajator cu privire la:
    • modificarea temporara a locului si felului muncii;
    • retrogradarea temporara din functie cu modificarea atributiilor; 
  • compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat cu ocazia transferului de intreprindere;
• suspendarii contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • rechemarea salariatei/salariatului din concediu de maternitate, concediu pentru cresterea copilului;
  • neindeplinirea de catre salariat a obligatiei de a se afla la dispozitia angajatorului pe timpul “somajului tehnic”;
• incetarii contractului individual de munca, avand ca obiect:
  • refuzul angajatorului de a inregistra demisia salariatului;
  • refuzul constatarii nulitatii unei concedierii nelegale;
  • refuzul salariatului care a notificat demisia de accepta renuntarea totala sau partiala de catre angajator la termenul de preaviz etc.

De asemenea, in ceea ce priveste drepturile sau obligatiile care decurg din raporturile de serviciu ale functionarilor publici, pot exista litigii, care se pot solutiona amiabil potrivit procedurii de drept comun sau speciale, cu privire la:

• formarea raportului de serviciu, avand ca obiect:
  • necomunicarea actului administrativ de numire in functie, impreuna cu o copie a fisei postului aferenta functiei publice; 
  • stipularea in fisa postului a unor prerogative care exced functiei publice;
• executarea raportului de serviciu, avand ca obiect:
  • refuzul angajatorului de a-i permite functionarului public sa isi exercite functia in care a fost numit, dupa depunerea juramantului de credinta;
  • nerecunoasterea perioadei in care functionarului public s-a aflat in concediu pentru cresterea copilului ca vechime in munca si in specialitate si neacordarea drepturilor aferente;
• modificarea raportului de serviciu, avand ca obiect:
  • compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat cu ocazia transferului;
  • refuzul functionarului public de a refuza detasarea daca:
    • motive familiale temeinice justifica refuzul;
    • aceasta se face intr-o localitate in care nu i se asigura conditii corespunzatoare de cazare;
• suspendarea raportului de serviciu, avand ca obiect:
  • reluarea activitatii functionarului public pe functia detinuta anterior suspendarii raportului de serviciu;
  • obligarea exercitarii prerogativelor de putere publica de catre functionarul public incadrat pe un post unic pe durata concediilor de crestere a copilului, a concediilor de maternitate etc.;
• incetarea raportului de serviciu, avand ca obiect:
  • neacordarea drepturilor banesti la incetarea activitatii;
  • refuzul salariatului de a preda la incetarea raportului de serviciu lucrarile si bunurile care i-au fost incredintate;
  • constarea incetarii de drept a raportului de serviciu la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare etc.

Conflicte individuale de munca pe care angajatii si angajatorii nu le pot negocia

Trebuie retinut in ceea ce priveste conflictele individuale de munca ca nu se pot negocia drepturi stabilite prin lege.

Astfel, partile nu pot solutiona, pe cale amiabila, potrivit procedurii de drept comun sau speciale, conflicte individuale de munca prin care:
– convin asupra renuntarii de catre salariati a drepturilor recunoscute de lege, inclusiv in ceea ce priveste cuantumul si natura acestora;
– renunta la egalitatea de drepturi pe care legea o recunoaste in raport cu alti salariati comparabil;
– convin asupra mentinerii aceluiasi salariu in situatia cresterii normei de munca sau a cresterii standardelor calitative de performanta;
– convin asupra acceptarii de catre salariat a unor obligatii sau sanctiuni peste limita sau nivelul prevazut de lege;
– convin ca functionarii publici sa exercite prerogativele specifice unei alte functii publice, in afara cazurilor exceptate de lege;
– convin asupra renuntarii exercitarii prerogativelor de putere publica de catre un functionar public, in tot sau in parte;
– convin asupra mentinerii unui drept acordat cu incalcarea regimului privitor la incompatibilitati sau conflictul de interese;
– convin asupra continuarii raportului de munca sau de serviciu, desi incalca regimul incompatibilitatilor sau al conflictului de interese;
– convin asupra interzicerii in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine;
– convin asupra renuntarii de catre salariat la drepturi care decurg din clauze specifice permise;
– convin asupra acceptarii unor obligatii asumate printr-o clauza penala prin care s-ar agrava raspunderea reparatorie a salariatului etc.