CIM suspendat in timpul cercetarii disciplinare: Ce importanta are regulamentul intern la intocmirea deciziei de suspendare?

Potrivit legislatiei muncii, salariatii care incalca normele legale, contractul individual de munca sau dispozitiile superiorilor pot fi sanctionati disciplinar de angajator, printre pedepse numarandu-se retrogradarea din functie, reducerea salariului de baza cu pana la 10% sau chiar desfacerea contractului de munca.

Aceste sanctiuni se aplica doar in urma unei cercetari disciplinare prealabile, procedura obligatorie in toate cazurile in care angajatorul constata si intentioneaza sa sanctioneze o abatere disciplinara. Exceptie de la aceasta regula face sanctiunea avertismentului scris, pentru care Codul Muncii nu obliga la efectuarea cercetarii disciplinare. "Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a)(avertismentul scris, n.red.), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile", se arata in actul normativ mentionat.

In plus fata de aceste reglementari, Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a sanctiona salariatul chiar din timpul cercetarii disciplinare. Concret, potrivit art. 52 al actului normativ citat, angajatorul poate dispune suspendarea pe perioada cercetarii disciplinare a contractului individual de munca al salariatului cercetat:

"Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;"

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Concret, desi Codul muncii nu impune anumite reguli privind suspendarea CIM pe perioada cercetarii disciplinare, angajatorii trebuie, totusi, sa fie atenti la redactarea deciziei de suspendare.

De asemenea, angajatorii trebuie sa respecte conditiile de forma ale deciziei, stabilite prin reglementarile interne, caci lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

Mai mult, o consecinta poate fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii, indiferent de rezultatul cercetarii disciplinare.

Este si cazul unei spete recente, in care Tribunalul Bucuresti a dispus anularea unei decizii de suspendare a contractului individual de munca pe parcursul cercetarii disciplinare, deoarece documentul elaborat de angajator nu continea unele informatii cuprinse de Regulamentul intern al companiei.

Angajatorul nu si-a respectat propriul Regulament intern

Concret, este vorba despre sentinta civila nr. 4778/17.04.2014 pronuntata in dosarul nr. 1417/3/2014  al Tribunalului Bucuresti - Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, document obtinut recent de AvocatNet.ro de la Tribunalul Bucuresti, ce poate fi consultat si in fisier atasat.

Hotararea magistratilor priveste cererea inregistrata de catre un angajat al carui contract individual de munca a fost suspendat in cursul cercetarii disciplinare.

Mai exact, Tribunalul Bucuresti a admis anularea deciziei de suspendare a CIM, intrucat emiterea acesteia reprezinta o masura abuziva si nelegala raportat la dispozitiile legale, dar mai ales la cele conventionale aplicabile si prevazute in dispozitiile interne ale angajatorului.

Astfel, desi legea nu impune o anumita forma a Deciziei de suspendare a contractului individual de munca totusi, pentru a se putea asigura dreptul la aparare al salariatului impotriva eventualelor abuzuri, acest document trebuie sa cuprinda motivele pe care se bazeaza decizia angajatorului de a dispune suspendarea, motive care sa poata fi verificate atat de catre salariat, dar si de catre instanta de judecata, intr-un eventual litigiu.

Concret, potrivit propriilor reglementari, angajatorul trebuia sa se gaseasca intr-una dintre situatiile expres reglementate in cuprinsul Regulamentului intern de munca. 

Astfel, in cuprinsul Regulamentului intern, angajatorul a inteles sa isi limiteze dreptul legal de a dispune suspendarea contractului individual de munca, urmand ca aceasta masura sa poata fi luata numai in cateva situatii strict reglementate in cuprinsul art. 59 din Regulamentul intern:

• existenta unor indicii in sensul ca salariatul cercetat ar putea sa ascunda sau sa distruga probele care trebuie administrate in cauza sau ca ar putea influenta negativ efectuarea cercetarilor;
• faptele pentru care este cercetat salariatul pot constitui infractiuni;
• prin mentinerea in activitate a salariatului pe perioada cercetarii disciplinare, acesta ar putea afecta activitatea companiei sau ar aduce prejudicii imaginii acesteia.

"Asadar, conform propriului Regulament intern, angajatorul nu putea sa dispuna suspendarea contractului individual de munca decat in cele 3 situatii expres si limitativ mentionate, fapt ce conduce la ideea ca oricare dintre cele 3 motive ar fi stat la baza deciziei de suspendare, el ar fi trebui sa se regaseasca in cuprinsul decizia de suspendare", se mentioneaza in hotararea magistratilor.

Mai mult chiar, o astfel de prevedere favorabila salariatului prevaleaza fata de prevederile Codului muncii, prevederi care circumstantiaza cazurile in care se poate dispune suspendarea contractului individual de munca.

Cu toate acestea, insa, angajatorul nu a aratat in decizia contestata care dintre cele 3 situatii Regulament a fost avuta in vedere.

Numai in acest fel s-ar fi putut verifica legalitatea sau oportunitatea masurii suspendarii contractului de munca raportat la motivele care determina adoptarea unei astfel de masuri.

Asadar, atat timp cat angajatorul nu a putut demonstra ca contestatorul se regaseste intr-una dintre cele 3 situatii descrise in cuprinsul art. 59 din Regulamentul intern al intimatei, masura dispusa este una abuziva.

Astfel, intimata a omis sa mentioneze in cuprinsul deciziei in ce masura derularea in continuare a raporturilor de munca cu salariatul ar putea afecta activitatea angajatorului sau ar aduce prejudicii de imagine acestuia, ori as putea distruge/ascunde probe ce il vizeaza direct, respectiv sa demonstreze ca faptele imputate reprezinta infractiuni.

Oportunitatea suspendarii contractului individual de munca este pusa la indoiala, trecand peste neincadrarea in vreuna dintre situatiile de suspendare restrictiv enumerate in art. 59 din Regulamentul intern, cu atat mai mult cu cat masura suspendarii a intervenit cu mult dupa momentul declansarii cercetarii, astfel incat adoptarea masurii nu poate fi justificata in conditiile in care, daca as fi reprezentat un pericol pentru societate, cu siguranta ca pana la momentul comunicarii deciziei contestate, as fi incercat in vreun fel sa zadarnicesc bunul mers al cercetarii disciplinare.

(extras din sentinta civila nr. 4778/17.04.2014)

In plus, decizia contestata de salariat nu respecta prevederile interne cu privire la emitentul deciziei.

Mai exact, in acelasi art. 59 din Regulamentul intern al companiei, se poate observa faptul ca angajatorul a impus cu titlul de regula ca suspendarea contractul individual de munca sa fie dispusa de catre Presedintele Comisiei de Disciplina.

Or, Decizia de suspendare a fost distinsa de un sef de departament, contrasemnata de un supervizor si in niciun caz de catre Presedintele comisiei de cercetare disciplinara asa cum prevedea Regulamentul. 

Mai mult decat atat, in decizia magistratilor se precizeaza ca masura suspendarii nu a fost luata la solicitarea comisiei de cercetare disciplinara, cea care ar fi putut sesiza, raportat la constatarile facute in cadrul cercetarii, ca se impune suspendarea contractului. Potrivit documentului citat, masura a fost dispusa la solicitarea Departamentului Relatii de Munca Politici si Proceduri, departament fara legatura cu cercetarea disciplinara. 

Avand in vedere toate acestea, instanta apreciaza ca decizia de suspendare a contractului individual de munca al salariatului emisa de angajator constituie o masura abuziva,

In cosecinta, admite cererea angajatului si dispune anularea acesteia, cu consecinta obligarii intimatei la plata cu titlu de despagubire a salariului aferent perioadei suspendarii in baza dispozitiilor  Codul muncii.

Totodata, instanta obliga angajatorul la plata sumei de 500 lei cheltuieli de judecata.

Poti contesta in instanta decizia de suspendare a CIM?

Salariatul nemultumit poate depune contestatie impotriva deciziei de suspendare a contractului de munca, solicitand desfiintatea acesteia pentru motive de nelegalitate, a mentionat mai demult Ofelia Teodorescu, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro.

De asemenea, avocatul sustine ca, prin cererea de chemare in judecata avand ca obiect anularea deciziei de suspendare, salariatul trebuie sa solicite si repunerea in functia detinuta anterior emiterii deciziei, precum si obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit in perioada suspendarii.

Important! Contestatia trebuie realizata in termen de 30 zile de la data comunicarii deciziei unilaterale de suspendare a contractului de munca emisa de angajator, dupa cum se arata la art. 268 din Codul muncii. Daca acest termen este depasit, salariatii nu vor mai avea dreptul de a contesta in instanta decizia.

Salariatii care apeleaza la instanta pot avea castig de cauza intrucat, potrivit Ofeliei Teodorescu, in practica s-au intalnit numeroase cazuri in care instantele de judecata au anulat deciziile de suspendare a CIM, la baza aflandu-se elemente de forma si redactare.

"Exista in jurisprudenta cazuri in care au fost admise contestatii impotriva deciziilor de suspendare a contractului de munca in perioada cercetarii disciplinare pentru neindeplinirea obligatiilor in ceea ce priveste lipsa comunicarii salariatului a acestei decizii sau pentru neprecizarea in concret a perioadei in care isi produce efectele suspendarea", a subliniat consultantul.

De asemenea, continua sa explice avocatul, instanta poate aprecia ca masura suspendarii dispuse de angajator sa fie excesiva in raport cu gravitatea faptei pentru care acesta este cercetat disciplinar.

Mai mult decat atat, in masura in care tribunalul admite contestatia la decizia de concediere disciplinara, va admite si anularea deciziei de suspendare a contractului de munca, ca o consecinta a nulitatii concedierii.

In cursul cercetarii disciplinare, salariatii pot fi asistati de un avocat

Pe langa posibilitatea de a contesta in instanta decizia de suspendare a CIM, salariatii au, incepand din aceasta vara, un nou drept, acela de a fi asistati de un avocat in cursul cercetarii disciplinare. Prin urmare, ei pot beneficia de sprijinul unui specialist inclusiv in elaborarea contestatiei impotriva deciziei de suspendare a contractului de munca.

Acest lucru este posibil dupa ce Legea nr. nr. 77/2014 pentru modificarea alin.(4) al art.251 din Codul Muncii a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 470, intrand in vigoare in 29 iunie 2014.

Actul normativ prevede urmatoarele: "In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este".

Practic, incepand din aceasta vara, salariatul cercetat disciplinar poate alege sa fie asistat fie de un reprezentant al sindicatului, fie de catre un avocat, desi legislatia muncii prevedea, pana acum, ca salariatii pot fi asistati in aceasta procedura doar de un reprezentant sindical.

Potrivit Gabrielei Gerber, avocat si consultant in Forumul AvocatNet.ro, prezenta avocatului previne aplicarea unor masuri abuzive, disproportionate, nelegale sau netemeinice: "Experienta profesionala si cunostintele avocatului, inclusiv in solutionarea litigiilor de munca in instanta, sunt evident mai extinse decat ale reprezentantului sindical".

Practic, prin participarea la cercetarea disciplinara, avocatul poate ajuta la cercetarea cat mai exhaustiva a problemei prin administrarea unor probe necesare si pertinente, interpretarea prevederilor legale incidente spetei. "In acest fel, se va aplica o sanctiune adecvata, proportionala abaterii, posibil evitandu-se un litigiu in instanta, litigiu care poate fi costisitor pentru angajat, dar daunator pentru imaginea angajatorului", a explicat in continuare consultantul.

De cele mai multe ori, subliniaza Gerber, se pune problema ca in cadrul acestei cercetari disciplinare sa fie vorba despre aspecte vizand secretul de serviciu, care ar putea fi pus in pericol de prezenta unui tert din afara societatii. In schimb, avocatul nu poate furniza relatii niciunei autoritati sau persoane cu privire la cauza care i-a fost incredintata, decat daca are dezlegarea prealabila, expresa si scrisa din partea tuturor clientilor sai interesati in cauza.

Citeste aici mai multe despre avantajele si dezavantajele de a fi reprezentat de un avocat in cursul cercetarii disciplinare.