CJUE: Obezitatea poate fi considerata un handicap, la incadrarea in munca

Cu toate ca discriminarea pe motive de obezitate nu este interzisa de dreptul UE, aceasta poate fi considerata un handicap, daca in acest fel persoana in cauza nu poate participa la viata profesionala in conditii egale cu ceilalti lucratori.

"Desi niciun principiu general al dreptului Uniunii nu interzice, ca atare, discriminarea pe motive de obezitate, aceasta din urma tine de notiunea «handicap» atunci cand, in anumite conditii, impiedica participarea deplina si efectiva a persoanei in cauza la viata profesionala in conditii de egalitate cu ceilalti lucratori", se arata intr-un comunicat de presa recent al CJUE referitor la hotararea in Cauza C-354/13.

La incadrarea in munca, discriminarile pe motive de apartenenta religioasa, convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala sunt interzise, dupa cum se arata in Directiva 2000/78/CE.

Potrivit comunicatului Curtii, notiunea de handicap, in sensul acestui act, trebuie inteleasa ca fiind "o limitare care rezulta in special din afectiuni fizice, mentale sau psihice pe termen lung, a caror interactiune cu diferite bariere poate impiedica participarea deplina si efectiva a persoanei in cauza la viata profesionala in conditii de egalitate cu ceilalti lucratori".

Curtea atrage atentia ca notiunea nu se refera doar la imposibilitatea de a desfasura o activitate profesionala, ci si la ingreunarea exercitarii unei astfel de activitati.

Reglementarile directivei sunt menite sa asigure egalitatea de tratament, astfel ca persoanele cu handicap trebuie sa aiba acces la locuri de munca sau sa exercite activitati legate de acesta.

"Curtea concluzioneaza ca daca, in anumite circumstante, starea de obezitate a lucratorului determina o limitare, care rezulta in special din afectiuni fizice, mentale sau psihice, care, in interactiune cu diferite bariere, poate impiedica participarea deplina si efectiva a acestei persoane la viata profesionala in conditii de egalitate cu ceilalti lucratori, si daca aceasta limitare este de lunga durata, o astfel de stare poate intra in sfera notiunii «handicap» in sensul directivei. Aceasta ar fi situatia in special daca obezitatea lucratorului impiedica aceasta participare din cauza unei mobilitati reduse sau a aparitiei, la aceasta persoana, a unor patologii care o impiedica sa isi indeplineasca munca sau care ingreuneaza exercitarea activitatii sale profesionale", puncteaza Curtea.

Hotararea CJUE a fost data in Cauza C-354/13 - Fag og Arbejde (FOA), in numele lui Karsten Kaltoft, impotriva Kommunernes Landsforening, in numele Comunei Billund.

Dupa ce a lucrat timp de 15 ani pentru comuna Billund (Danemarca) ca asistent maternal, ingrijind copii la domiciliul sau, Karsten Kaltoft a fost concediat. Desi concedierea a fost motivata printr-o scadere a numarului de copii care aveau nevoie de ingrijire, n-au fost aratate motivele alegerii lui Kaltoft.

"Pe toata durata contractului sau de munca, domnul Kaltoft a fost considerat obez in sensul definitiei furnizate de Organizatia Mondiala a Sanatatii (OMS). Desi obezitatea domnului Kaltoft a fost evocata in cursul intrunirii in care a fost concediat, partile sunt in dezacord cu privire la modul in care aceasta problema a fost discutata. Astfel, comuna neaga ca obezitatea ar fi facut parte dintre motivele concedierii domnului Kaltoft", este precizat in comunicatul CJUE.

Organizatia sindicala Fag og Arbejde a considerat ca aceasta concediere a avut la baza o discriminare ilegala pe motiv de obezitate. Astfel, FOA a sesizat o instanta daneza pentru constatarea discriminarii si obtinerea de daune-interese.

Tribunalul din Kolding (Danemarca) a solicitat CJUE sa precizeze daca dreptul UE interzice discriminarea pe motive de obezitate si a intrebat, totodata, daca obezitatea poate fi considerata un handicap (si daca intra in domeniul de aplicare al Directivei 2000/78/CE).

Dupa ce a concluzionat ca obezitatea poate fi considerata un handicap, Curtea a precizat ca este de competenta instantei daneze sa verifice daca o astfel de situatie exista in cazul lui Karsten Kaltoft.

Nota: Hotararea CJUE in cauza C-354/13 poate fi consultata integral aici.