Cele mai importante decizii din 2022, în domeniul relațiilor de muncă, date de curțile europene

1. Mutarea unui angajat pe un alt post decât cel pentru care a fost recrutat, ca urmare a dobândirii unei inaptitudini fizice pentru postul respectiv, nu trebuie să aducă angajatorului prejudicii, a stabilit în februarie CJUE. Mai exact, era vorba de un angajat care a dobândit, în timpul derulării unui contract de muncă, o dizabilitate care îl împiedică să își mai îndeplinească atribuțiile postului pentru care a fost recrutat. Obligația de a i se oferi un alt post, în care calificarea și competențele sale să poată fi folosite, există doar dacă la nivelul unității sau companiei se găsesc posturi vacante potrivite. Directiva 78/2000 privind egalitatea de tratament în privința încadrării în muncă nu obligă angajatorul să ia măsuri care îi pot aduce o povară disproporționată.

2. Drepturile angajaților temporari privind concediul de odihnă trebuie să fie cel puțin egale cu cele ale salariaților direcți ai unei firme. CJUE a stabilit, în luna mai, că Directiva europeană nr. 104/2005 înlătură orice legislație națională care ar putea determina un tratament mai puțin favorabil  în privința compensațiilor acordate unui salariat temporar. Conform directivei, lucrătorii temporari trebuie, pe durata misiunii, să aibă parte de un tratament de muncă cel puțin egal cu cel aplicat salariaților permanenți ai angajatorului.

O astfel de egalitate de drepturi, prevăzute de Directiva privind munca prin agent de muncă temporară, există deja în Codul muncii din țara noastră. Mai exact, la art. 93 se prevede că salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de angajator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați, iar salariul primit de lucrătorul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primește angajatul permanent, care prestează aceeași muncă sau una similară.

3. Dreptul organizațiilor lucrătorilor de a-și alege în mod liber reprezentanții trebuie conciliat cu interzicerea discriminărilor, precum impunerea unei limite de vârstă. După analiza asupra unei spețe daneze privind condițiile de acces la președinția unei federații, CJUE a concluzionat, în vara acestui an, că reprezintă discriminare condiționarea accesului la funcția de președinte al entității respective de o limită de vârstă, chiar dacă vorbim de o funcție politică și chiar dacă vorbim de o funcție aleasă (fiind irelevantă modalitatea de recrutare).

În speța daneză, o reprezentantă sindicală devenită, într-un final, președinte (cu multiple mandate) al organizației din care făcea parte, a contestat în fața instanței faptul că statutul federației sindicale nu i-a mai permis, odată ce a trecut de 63 de ani, să mai candideze pentru funcția de președinte, considerând asta discriminator. Și, deși vorbim de o funcție în esență politică, respectiva era, totuși, angajată cu normă întreagă, remunerată lunar și beneficia de legislația proprie angajaților privind concediile de odihnă.  

Curtea a stabilit că limitarea respectivă intră în domeniul de aplicare al Directivei europene antidiscriminare și este protejat și accesul la președinția unei federații, așa cum e protejat accesul la orice altă activitate profesională contra discriminărilor de orice fel.

4. Statul român a fost condamnat la CEDO, în luna august, pentru instrumentarea defectuoasă a unei investigații penale în privința unei fapte de hărțuire sexuală petrecută la locul de muncă, unde statul a eșuat în a lua măsuri de protecție în privința victimei. 

În cazul acestei hărțuiri, statul a dezamăgit victima în două rânduri: o dată că angajata, care presta muncă pentru o entitate deținută de statul român, pentru că nu a făcut aproape nimic în privința faptelor reclamate, chiar ajungându-se la cererea demisiei salariatei, iar, ulterior, statul a dezamăgit prin sistemul judiciar deoarece magistrații nu au motivat, realmente, de ce dovezile (clare) prin care se demonstra comportamentul abuziv al șefului nu pot fi considerate ca fiind de hărțuire sexuală.