Ce trebuie sa stim despre perioada de proba?

Articol scris de Madalina  Moceanu – trainer Extreme Training

Clauza referitoare la perioada de proba este reglementata de art. 31-33 din Codul muncii.

Astfel, potrivit art. 31 alin. 1 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Aceste reguli sunt valabile in cazul incheierii unui contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

Referitor la verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap, art. 31 alin. 2 din Codul muncii stabileste ca aceasta se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu, conform art. 31 alin. 5 din Codul muncii.

Trebuie retinut ca, pe durata executarii unui contract individual de munca, nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

De asemenea, este important de precizat ca, pe durata perioadei de proba, care constituie vechime in munca, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Potrivit art. 31 alin. 3 din Codul muncii, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Observam ca dispozitiile Codului muncii cu privire la notificarea prevazuta de art. 31 alin. 3 nu prevad expres formalitatea comunicarii notificarii catre salariat, care ar trebui sa fie anuntat despre intentia angajatorului de a inceta unilateral contractul individual de munca. Totusi, pornind de la semnificatia semantica a termenului de notificare si de la scopul introducerii acestei modalitati de incetare a raporturilor de munca, practica judiciara a apreciat ca este necesara comunicarea notificarii catre salariat. Cu toate acestea, tot practica judiciara a statuat ca, necomunicarea notificarii nu are drept semnificatie lipsirea acesteia de efectul incetarii raporturilor de munca, ci are doar o semnificatie strict procedurala.

In ceea ce priveste data la care trebuie emisa notificarea angajatorului catre salariat privind incetarea contractului individual de munca in perioada de proba, practica judiciara a statuat ca, pentru a se incadra in prevederile dispozitiilor art. 31 alin. 3 din Codul muncii, aceasta data trebuie sa fie cuprinsa in cadrul perioadei de proba (pana la expirarea perioadei respective). In acest sens retinem ca, daca perioada de proba expira, raporturile de munca angajator-salariat nu mai pot inceta, exprimand vointa unilaterala a angajatorului sau a salariatului, ci pot inceta doar prin concediere sau demisie.

Legiuitorul arata ca perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni. Pe cale de consecinta, in situatia in care, timp de 12 luni consecutive, niciuna dintre persoanele angajate de proba nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe urmatoarea persoana pe care o angajeaza pe acel post, dupa trecerea celor 12 luni, sa o angajeze fara perioada de proba.

Potrivit art. 85 din Codul muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

• 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
• 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
• 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Retinem si ca, potrivit art. 97 din Codul muncii, prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata nu poate fi mai mare de:

• 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
• 5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
• 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni;
• 20 de zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de 6 luni;
• 30 de zile lucratoare, in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului de munca temporara mai mare de 6 luni.

Madalina Moceanu este specialist cu o experienta de peste 15 ani in domeniul dreptului, inclusiv al dreptului muncii, colaborand cu societati atat din mediul privat, cat si din cel public.