Noul Cod al Muncii(II) - ce nu dispare, creste

Ca reglementare in raporturile de munca, problema nu este noua, ea fiind prezenta si in Codul muncii care a fost modificat. Trebuie mai intai precizat faptul ca perioada de proba este legiferata ca o posibilitate („la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba”) si nu ca o obligatie pentru o parte sau alta a raportului de munca.

Noutatea pe care o aduce modificarea art. 31 alin. 1 se refera la durata perioadei de proba, care poate fi „de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere”, fata de cel mult 30 de zile calendaristice in prima situatie si cel mult 90 de zile calendaristice in cea de-a doua, cum era prevazut.

Trebuie sa se retina, deci, ceea ce am precizat mai sus – se poate stabili o perioada de proba, pe de o parte, iar pe de alta parte este nevoie sa se inteleaga ca noua reglementare prevede perioade de cel mult 90 de zile calendaristice, respectiv de cel mult 120 de zile calendaristice. Iata deci ca in noua forma nu suntem in prezenta unei dispozitii imperative in ceea ce priveste numarul de zile, fiind doar stabilita durata maxima a perioadei. Concret, intinderea perioadei de proba se convine prin contractul individual de munca, in momentul negocierii clauzelor.

Nimeni nu neaga necesitatea unei perioade de proba in continutul contractului individual, in considerarea caracterului intuitu personae al acestuia – o durata rezonabila a acesteia permite angajatorului sa concluzioneze in legatura cu aptitudinile profesionale si cu atitudinea celui angajat, pe de o parte, iar pe de alta parte permite salariatului sa se decida asupra muncii, locului de munca, stilului managerial, colectivului in care intra etc., in sensul intreruperii sau continuarii relatiei de munca.

Prelungirea perioadei de proba este in acord cu legislatia europeana. De exemplu, in Germania perioada de proba poate fi de 3 luni, 6 luni sau 9 luni, angajatorii, in practica, optand pentru 6 luni. In Franta perioada de proba nu este obligatorie; ea poate fi introdusa in contract de angajatori, dar nu poate depasi 2 luni pentru muncitori, 3 luni pentru maistri si tehnicieni, 4 luni pentru persoanele cu functii de conducere. In Marea Britanie nu este prevazuta o limita legala a perioadei de proba, dar majoritatea angajatorilor prefera o perioada de 9 luni.

Foarte importanta este dispozitia cuprinsa in art. 31 alin. 3 potrivit careia „Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.” Textul are mici completari fata de continutul art. 31 alin.4 (indice 1) din vechea reglementare, completari menite sa scoata in evidenta usurinta cu care poate inceta contractul individual de munca in timpul sau la sfarsitul perioadei de proba – fara preaviz – si fara motivare. Iata deci expresia clara a flexibilizarii relatiilor de munca (trebuie spus ca in noua reglementare nu sunt foarte multe alte asemenea exemple).

Din practica rezulta ca sunt foarte putini angajatori si salariati care utilizeaza aceasta dispozitie legala ce ar putea pune capat rapid unui raport de munca atunci cand sunt nemultumiri, exprimate sau subintelese, de o parte sau alta. Angajatorii trebuie sa inteleaga ca in perioada de proba salariatii trebuie indrumati, monitorizati, controlati, evaluati, iar cand constata ca performantele profesionale, atitudinea lucratorilor nu satisfac cerintele unitatii pot aplica aceste dispozitii printr-o procedura extrem de simpla. In acest caz notificarea angajatorului trebuie urmata si de emiterea unei decizii conforme prevederilor Codului muncii.

In ceea ce-i priveste pe salariati, si ei au posibilitatea de a notifica angajatorul, atunci cand considera ca relatia de munca nu corespunde asteptarilor, din motive pe care nu sunt obligati sa le precizeze. Si in acest caz este nevoie de emiterea unei decizii de catre angajator. Deoarece la Capitolul referitor la incetarea contractului individual de munca nu exista nicio prevedere aplicabila acestei situatii, apreciem ca temeiul incetarii contractului il constituie art. 31 alin. 3.

In noua reglementare, art. 31 alin. 4 – „Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza…” (spre deosebire de vechea reglementare potrivit careia salariatul „se bucura”) de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.” Atat vechea forma cat si noua forma a Codului au precizari foarte clare: perioada de proba este specificata in contractul individual de munca, ea constituind vechime in munca (art. 32 alin. 4) iar salariatul are toate drepturile si obligatiile prevazute in lege. Din economia textului art. 31 alin. 4 nu trebuie sa se inteleaga ca numai salariatul are drepturi si obligatii; este evident ca exista corespondenta si pentru angajator, in baza acelorasi dispozitii.

Subliniem ca raman in vigoare prevederile art. 32 alin. 1 – care reglementeaza regula generala ca „Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba” si ale alin. 2 din acelasi articol care prevede exceptia: „…salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase”.

Se abroga alin. 3 al art. 32 pe considerentul ca durata perioadei de proba nu poate fi modificata, ea fiind stabilita la incheierea contractului individual de munca, salariatul fiind informat anterior incheierii contractului sau in momentul semnari lui, in conditiile in care exista o singura perioada de proba.

Este interesanta si modificarea art. 33 care va avea urmatorul cuprins: „Perioada in care se pot face angajari succesive de proba a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni”. In vechea forma acest articol avea urmatorul cuprins: „Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post este interzisa”.

Si aceasta modificare a suscitat numeroase critici din partea reprezentantilor sindicatelor si a realizatorilor TV, sustinandu-se ideea ca noua prevedere poate duce la abuzuri din partea angajatorilor care vor incadra multe persoane pe perioada de proba (nefiind mentionata limita de 3 persoane) pe acelasi post. De observat este faptul ca este vorba de o durata maxima de timp – 12 luni, in care se pot face angajari succesive de proba, iar printr-o simpla operatie de calcul se poate concluziona ca in 12 luni pot fi angajate succesiv cel mult 4 persoane pe functii de executie si 3 persoane pe functii de conducere.

Deci diferenta numarului de angajati nu este catastrofala, asa cum s-a incercat sa se prezinte posibilitatea unui viitor abuz din partea patronilor, ci textul de lege este adaptat la numarul maxim al angajarilor (corespunzatoare functiilor de conducere). Mai trebuie spus si faptul ca, din punctul de vedere al managementului resurselor umane, niciun angajator care tine la afacerea sa nu doreste sa „ruleze” mai multi salariati pe durata de proba pe un post, pentru ca interesul lui primordial este acela de a avea forta de munca stabila, bine calificata, ancorata strasnic in problematica unitatii si cultura organizationala.

Puteti citi aici prima parte a analizei dedicate modificarilor aduse Codului Muncii.