Contractul de munca: cerintele legale si capcanele pe care trebuie sa le cunoasca angajatii si angajatorii

Astfel, pe langa acestea,  clauzele minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

• identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator;
• obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului;
• functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupttiilor din Romania (COR);
• locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii;
• durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia);
• durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi);
• concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu dizabilitati si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;
• salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple;
• perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu dizabilitati
• clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract.

Clauza de confidentialitate, clauza de neconcurenta, clauza de mobilitate, clauza de formare profesionala, clauza de proprietate intelectuala sau clauza de obiectiv sunt cateva exemple de clauze facultative din contractul de munca, o parte dintre ele reglementate in mod explicit de Codul Muncii, altele insa care pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Intr-un caz practic de clauza de formare profesionala intreprinsa de angajator, perioada prevazuta de parti in care ii este interzis angajatului sa aiba initiativa incetarii raporturilor de munca trebuie sa fie una echilibrata din perspectiva ambelor parti. Cum legislatia muncii nu impune limitari privind aceasta perioada, tendinta angajatorului este de a prelungi perioada prin prisma despaguburilor pe care le-ar putea solicita in cazul incalcarii acesteia de salariat.

“Clauzele facultative ce pot face obiectul unui contract individual de munca trebuie sa exprime vointa libera a partilor, motiv pentru care angajatii care accepta astfel de clauze trebuie sa aiba in vedere ca elementele clauzelor sa nu incline balanta drepturilor in favoarea angajatorilor”, a declarat avocatul Cristian Horgea, dn cadrul departamentului specializat al Casei de Avocatura Ionescu si Sava.

In practica, clauza de mobilitate se dovedeste a fi si ea o potentiala capcana in lipsa unei reglementari legale cu privire la cuantumul prestatiei suplimentare in bani sau in natura de care trebuie sa beneficieze angajatul titular al acestei clauze. Conform acestei analize sunt numeroase exemplele practice in care contractul individual de munca nu contine nicio dispozitie privitoare la acest cuantum; atunci cand clauza este activata, angajatorul poate avea libertatea de a acorda prestatia pe care o va considera suficienta, uneori in detrimentul angajatului.