Salariatii nu pot renunta sub nicio forma la concediul de odihna. Ce mai trebuie sa stie angajatii despre concediu?

Articol scris de Madalina Moceanu – trainer Extreme Training

In ceea ce priveste reglementarea referitoare la concediul de odihna anual, retinem ca aceasta se regaseste in art. 144-151 din Codul muncii.

Un alt aspect de retinut este acela ca legiuitorul a prevazut  ca dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si ca acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Exemplu: Salariatul A.B. incheie un act aditional la contractul sau de munca cu unitatea "X", prin care unitatea se obliga sa-i acorde salariatului o prima de 20 milioane lei, la sfarsitul anului, cu conditia ca salariatul A.B. sa lucreze tot cursul anului 2015,  renuntand, pentru acest an, la dreptul la concediu de odihna ce i se cuvine. O astfel de conventie intre parti este nula absolut.

Potrivit art. 145 alin. 1 din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Astfel, retinem ca si in cazul unui contract individual de munca cu timp partial, chiar cu o ora sau doua ore pe zi, durata minima a concediului de odihna anual este tot de minim 20 de zile lucratoare.

Concediul de odihna anual poate fi fractionat, cu singura conditie ca una dintre fractiuni sa fie de minim 10 zile lucratoare. Apreciem astfel ca legiuitorul a dorit ca un concediu de odihna anual sa fie „luat” cel putin o data pe an, timp de minim doua saptamani, interval apreciat - din punct de vedere obiectiv- ca fiind suficient pentru refacerea puterii de munca.

In ceea ce priveste durata efectiva a concediului de odihna anual, aceasta se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.

Potrivit art. 147 alin. 1 din Codul muncii, salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la art. 147 alin. 1 din Codul muncii se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.

Referitor la sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si la zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, retinem ca acestea nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

In urma modificarilor la Codul muncii operate in cursul lunii ianuarie a acestui an, legiuitorul a statuat ca la stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.

De asemenea, s-a mai prevazut si faptul ca, in situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a copilului bolnav, iar cand nu este posibil, urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

Retinem si faptul ca salariatul are dreptul la concediul de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care acesta s-a aflat in concediu medical.

In ceea ce priveste data/ perioada efectuarii concediului de odihna anual, regula este aceea ca acesta se efectueaza in fiecare an; prin exceptie, in cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna.

Retinem ca angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.

De multe ori, in practica, se intampla ca angajatorii sa nu permita salariatilor sa isi ia concediul de odihna anual, cu toate ca salariatii doresc acest lucru; intr-o astfel de situatie, daca salariatul nu primeste la plecarea dintr-o unitate (la incetarea contractului individual de munca), nici compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat, salariatul are posibilitatea intentarii unei actiuni in instanta impotriva angajatorului sau in care sa solicite sumele de bani aferente concediilor neefectuate in ultimii trei ani anterior incetarii contractului individual de munca.

Referitor la compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat, legea arata ca o astfel de compensare este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.