avocatnet.ro 
O decizie a Curtii Constitutionale, publicata la mijlocul lunii iunie, a declarat neconstitutional art. 52 alin. (1) lit. b) teza I din Codul muncii. Potrivit Constitutiei, prevederea declarata neconstitutionala este suspendata timp 45 de zile de la data publicarii deciziei CCR in Monitorul Oficial, perioada in care dispozitia nu mai este aplicabila. Daca pe durata celor 45 de zile Parlamentul sau Guvernul nu pun in acord prevederea neconstitutionala cu dispozitiile Constitutiei, efectele juridice ale acesteia inceteaza definitiv. Termenul de 45 de zile in care institutiile abilitate ar fi trebuit sa puna in acord cu Constitutia art. 52 alin (1) lit. b teza I din Codul muncii expira, potrivit calculelor noastre, pe 1 august 2015.
Pana la ora publicarii acestui articol (30 iunie, ora 16:00 - n. red.), nici Guvernul, nici Parlamentul nu au emis vreo reglementare care sa modifice prevederea neconstitutionala, astfel ca, in cazul in care acest lucru nu se intampla nici pana maine, art. 52 alin. (1) lit b) teza I din Codul muncii devine, definitiv, inaplicabil.
Cum a afectat decizia CCR Codul muncii?
Decizia CCR nr. 279/2015 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a aparut in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 431 din 17 iunie si se aplica de la data publicarii.
Potrivit documentului, angajatorul nu mai are dreptul de a suspenda contractul individual de munca al unui salariat atunci cand formuleaza o plangere penala impotriva acestuia, dupa ce Curtea a stabilit ca aceasta masura este una excesiva si, implicit, neconstitutionala.
"Curtea constata ca (...) suspendarea contractului individual de munca ca efect al formularii unei plangeri penale de catre angajator impotriva salariatului nu intruneste conditia caracterului proportional, masura fiind excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai din Legea nr. 53/2003 sunt neconstitutionale", scrie in decizie.
Codul muncii prevede ca suspendarea unui contract individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau in mod unilateral. Atunci cand initiativa suspendarii apartine angajatorului, una dintre situatiile reglementate de actul normativ amintit era formularea unei plangeri penale impotriva salariatului. Deoarece dispozitia a fost declarata neconstitutionala, aceasta nu mai poate fi aplicata incepand din 17 iunie.
Autorii exceptiei de neconstitutionalitate au sustinut ca masura incalca prevederile constitutionale referitoare la prezumtia de nevinovatie, dreptul la munca, nivelul de trai, restrangerea exerctiului unor drepturi/libertati si egalitatea in drepturi a cetatenilor.
In ceea ce priveste prezumtia de nevinovatie, in decizia CCR este subliniat ca prin suspendare angajatorul nu se pronunta in niciun fel asupra vinovatiei sau nevinovatiei salariatului. Plus ca masura nu reprezinta o sanctiune (nici penala, nici disciplinara). De asemenea, si egalitatea in drepturi iese din discutie, deoarece "legiuitorul este liber sa stabileasca conditii diferite referitoare la suspendarea raporturilor de munca, a raporturilor de serviciu, a functiei ori a activitatii, atat timp cat are in vedere categorii socio-profesionale diferite, care nu se afla in situatii comparabile", este precizat in document.
Tot fara temei au fost considerate si criticile privind nivelul de trai. Pentru ca, chiar daca ii este suspendat contractul, salariatul este liber sa munceasca in perioada respectiva la alta firma sau la acelasi angajator (dar pe un alt post). Aceeasi idee este valabila si in privinta dreptului la munca.
"Curtea apreciaza ca, desi nu se poate vorbi de o negare a dreptului la munca, in sensul impiedicarii persoanei de a alege liber o profesie ori un alt loc de munca, in egala masura nu se poate omite ca masura suspendarii contractului individual de munca reprezinta o restrangere a exercitiului dreptului la munca, lasata (...) la dispozitia angajatorului, astfel ca se impune a fi analizat daca sunt indeplinite conditiile constitutionale referitoare la restrangerea exercitiului unor drepturi sau libertati, prin efectuarea unui test de proportionalitate (...), pentru a verifica daca aceasta restrangere este rezonabila, proportionala cu obiectivul urmarit si nu transforma acest drept intr-unul iluzoriu/teoretic", explica judecatorii.
Astfel, judecatorii au gasit ca masura este justificata, in situatia de fata, de apararea drepturilor si intereselor angajatorului. In acelasi timp, aceasta este adecvata, din moment ce mentinerea salariatului in activitate ar putea atrage consecinte negative asupra activitatii firmei. Totusi, in privinta proportionalitatii, Curtea a constatat ca masura este excesiva in raport cu obiectivul ce trebuie atins.
Nota: Decizia CCR nr. 279/2015 poate fi consultata integral aici (pdf).
Obligatiile angajatorului pe durata suspendarii CIM
In timpul perioadei de suspendare, salariatului ii revin toate drepturile si obligatiile din contractul individual de munca, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil si legile speciale. Exceptie fac doar drepturile de natura salariala, asa cum ne-a declarat recent Alina Musat, Payroll Manager in cadrul Finexpert.
In aceeasi masura, si angajatorului ii revin toate obligatiile prevazute in documentele enumerate anterior. Dar, daca salariatul nu beneficiaza de drepturile salariale, angajatorul nu plateste contributiile sociale.
Regula are, totusi, o exceptie: situatia in care suspendarea are drept cauza intreruperea sau reducerea temporara a activitatii. Mai multe informatii in acest sens gasiti aici.
In ce situatii poate angajatorul sa suspende contractul de munca
In prezent, angajatorul este indreptatit sa suspende contractul individual de munca al unui salariat in mai multe situatii, exceptie facand cea care a fost gasita a fi neconstitutionala.
In perioada de suspendare a contractului, salariatul nu mai munceste si nu i se mai plateste salariul. Totusi, in acest interval de timp pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, in masura in care acestea sunt prevazute prin legi speciale, contractul colectiv de munca aplicabil, contractele individuale de munca sau regulamentele interne.
"In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat", este subliniat in Codul muncii.
Concret, suspendarea contractului de munca, din initiativa angajatorului, poate interveni in urmatoarele situatii:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
- salariatul a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
- in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
- pe durata detasarii;
- pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
In situatiile enumerate la primele doua puncte, salariatul isi reia activitatea daca este gasit nevinovat si, totodata, i se plateste o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe durata suspendarii. Aceeasi regula se aplica in trecut si in cazul in care angajatorul formula o plangere penala impotriva salariatului.
Referitor la reducerea temporara a activitatii pentru perioade mai mari de 30 de zile lucratoare, angajatorul poate sa reduca programul de lucru de la cinci la patru zile pe saptamana, cu micsorarea corespunzatoare a salariului. Masura se poate aplica pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului.
Angajatul poate cere suspendarea pentru a beneficia de anumite concedii
Referitor la suspendarea contractului din initiativa salariatului, actul normativ dispune ca acest lucru se poate intampla de obicei atunci cand acesta vrea sa beneficieze de anumite concedii. Mai precis, angajatul poate sa ceara suspendarea in urmatoarele situatii:
- concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de trei ani;
- concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la sapte ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
- concediul paternal;
- concediul pentru formare profesionala;
- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
- participarea la greva.
Totodata, trebuie retinut ca suspendarea de drept intervine, de exemplu, atunci cand este vorba de concediul de maternitate, concediul pentru incapacitate temporara de munca sau la momentul arestarii preventive a salariatului.
Atentie! Daca angajatul lipseste de la serviciu fara a avea un motiv intemeiat in acest sens, contractul ii poate fi suspendat. Insa numai in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca si regulamentul intern.
sexu