Concediu de odihnă 2017: Ce trebuie să ştii atunci când vrei să-ți iei liber de la serviciu

Orice salariat are dreptul la un timp de repaus de la muncă. În acest sens, Codul muncii prevede că dreptul la concediul de odihnă este garantat tuturor angajaților, iar aceștia nu pot renunța la beneficiu.

„Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat”, prevede Codul muncii. Programarea efectuării concediului se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. De exemplu, programările pentru 2017 s-au făcut până la finele anului 2016.

"Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de trei luni. În cadrul perioadelor de concediu stabilite (...) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia", se precizează în Codul muncii.

Angajatorul trebuie să fie atent în momentul programărilor, deoarece acesta este obligat să facă în așa fel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin zece zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Deși concediul este garantat prin lege, acesta poate fi întrerupt, în anumite condiții. Pe de o parte, din motive obiective, salariatul poate solicita acest lucru. Iar pe de altă parte, „angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă”, așa cum stabilește Codul muncii.

Dacă angajatorul întrerupe concediul, acesta trebuie să suporte toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale pentru revenirea la locul de muncă, dar și eventualele prejudicii suferite de angajat ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile

Codul muncii prevede durata minimă a concediului de odihnă anual plătit. Mai exact, salariații trebuie să beneficieze de concediu pentru cel puțin 20 de zile lucrătoare pe an. Angajatorii sunt obligați să ofere această perioadă minimă de odihnă, dar ei pot decide să acorde chiar mai multe zile libere. 

Durata efectivă a concediului se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile. Astfel, se poate decide acordarea a peste 20 de zile de concediu, fie din iniţiativa angajatorului, fie în urma negocierilor cu sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor.

În legislația muncii se vorbește și despre un concediu de odihnă suplimentar de minimum trei zile lucrătoare pentru anumite categorii de salariaţi. Este vorba despre persoanele care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi minorii cu vârste între 15 şi 18 ani. Concret, aceștia trebuie să primească anual cel puțin 23 de zile libere plătite.

Zilele libere ce nu se includ în concediul de odihnă

Sărbătorile legale nelucrătoare şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu se includ în durata concediului de odihnă anual.

Anul acesta, angajații beneficiază de 14 zile libere legale nelucrătoare, prevăzute exclusiv în Codul muncii. Acestea se obțin în plus față de cele minimum 20 de zile de concediu de odihnă.

Având în vedere că doar trei dintre cele 14 zile de sărbătoare legală pică în weekend, înseamnă că, în 2017, persoanele care lucrează conform unui program de lucru obișnuit se bucură efectiv de cel puțin 31 de zile în care nu merg la muncă (20 de zile de concediu de odihnă și 11 libere legale ce pică în intervalul luni-vineri al săptămânii). Mai multe detalii sunt aici.

Salariații mai au dreptul la zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, dar și la libere neplătite pentru rezolvarea altor situaţii personale. Acestea nu se includ, de asemenea, în durata concediului de odihnă.

Indemnizația de concediu

Salariatul este plătit si în timpul concediul de odihnă. Astfel, acesta are dreptul la o indemnizație care trebuie să fie cel puțin egală „cu salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă”, așa cum se stabilește prin Codul muncii.

Pentru aflarea cuantumului indemnizației se au în vedere drepturile salariale amintite mai sus din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul. Se calculează media zilnică a acestora și se înmulțește cu numărul de zile de concediu.

Suma stabilită astfel trebuie să fie plătită de angajator cu cel puţin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.

Cum se recuperează concediul de odihnă neefectuat

"În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual", stabilește Codul muncii.

Cu alte cuvinte, deși concediul de odihnă trebuie să se efectueze în fiecare an, dacă râmân zile neacordate, acestea nu se pierd. Ele se reportează. Prin urmare, data-limită până la care angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat pentru anul 2016 este data de 1 iulie 2018.

Așa cum am spus și mai înainte, concediul de odihnă trebuie efectuat în natură. Asta înseamnă că pentru zilele ce au rămas neacordate nu se poate oferi compensarea în bani a acestora, ci ele trebuie folosite efectiv. Totuși, compensarea în bani este permisă într-o singură situație, anume în cazul încetării contractului individual de muncă. Mai multe detalii despre acest subiect pot fi citite aici.

Cum se calculează vechimea în muncă

Pe lângă activitatea efectiv prestată, se consideră vechime în muncă și se iau în calcul la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, printre altele, și perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav. Deci, aceste tipuri de concedii nu afectează, practic, durata concediului de odihnă.

Pe de altă parte, dacă situațiile aminitite mai sus apar pe parcursul concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, iar salariatul va efectua restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia respectivă. Dacă acest lucru nu este posibil, zilele neefectuate vor fi reprogramate.

În plus, dacă incapacitatea temporară de muncă durează un întreg an calendaristic, angajatorul trebuie să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni, începând cu anul următor celui în care salariatul s-a aflat în concediu medical.