Salariatele nu pot fi concediate după ce și-au anunțat sarcina și în timpul concediului de creștere

Înainte de toate, salariata care este gravidă trebuie să anunțe, în scris, la locul de muncă faptul că este însărcinată, dacă vrea să se bucure de drepturile pe care legea i le recunoaște pe tot parcursul sarcinii și așa mai departe. Potrivit OUG nr. 96/2003, ea trebuie să prezinte un document eliberat fie de medicul de familie, fie de medicul specialist prin care să dovedească această stare.

Dacă nu face acest lucru, angajatorul are tot dreptul să se apere spunând că nu a știut de starea angajatei sale și nu i-a acordat drepturile specifice din acest motiv sau a dispus concedierea acesteia.

„Angajatorul are obligaţia să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă”, stabilește actul normativ menționat.

Dar în afară de această obligație de a păstra secretul atâta timp cât este necesar și se poate, angajatorul nu are voie să o pună pe salariata gravidă la o muncă dăunătoare sarcinii, nu poate să o forțeze să muncească noaptea – iar în cazul în care nu are alte opțiuni pentru ea (alte posturi corespunzătoare), trebuie să o trimită în concediu de risc maternal.

Dar fără a intra în detaliile legate de drepturile salariatei gravide la locul de muncă, despre care am discutat în acest articol, ne vom concentra pe cel mai important aspect al protecției maternității la serviciu – și totodată, așa cum aflăm și din forumul nostru, cel mai des încălcat de angajatori: interdicția de concediere.

Ce prevede legislația despre interdicția de a concedia gravidele/ mamele?

Potrivit OUG nr. 96/2003, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:

• salariatei gravide, lăuzei și celei care alăptează, din motive care au legătură cu starea sa;
• salariatei care se află în concediu de risc maternal (interdicția se extinde, o singură dată, cu până la șase luni după revenirea salariatei în unitate);
• salariatei care se află în concediu de maternitate;
• salariatei care se află în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi, în vârstă de până la trei ani;
• salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu dizabilităţi cu afecţiuni intercurente, pană la împlinirea vârstei de 18 ani.

După cum putem observa, ordonanța nu face referire la motivul concedierii decât într-un singur caz, cel al salariatei gravide, lăuze sau al celei care alăptează. În toate celelalte situații, concedierea nu se poate dispune, indiferent de motiv.

Notă: Angajatorul care nu respectă interdicția impusă cu privire la concediere comite o contravenție și poate primi o amendă de până la 10.000 de lei.

Această interdicție nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a dizolvării sau falimentului angajatorului, în condiţiile legii. Aici vorbim practic de situații care, în raport cu salariata, nu sunt subiective pentru că acestea vizează întreaga firmă, care din punct de vedere financiar nu are o situație bună.

Totuși, momentul intrării într-o procedură de insolvență este bine definit și ușor de identificat, nefiind un moment ales arbitrar de către angajator. Astfel că a concedia o salariată gravidă sau în concediu de creștere a copilului înainte de a începe reorganizarea judiciară a firmei este un abuz și intră sub incidența interdicției de care am vorbit adineauri.

Orice concedieri se fac în aceste proceduri se fac pentru că sunt necesare, fie pentru a aduce firma la lumină din punct de vedere financiar, fie pentru a pregăti intrarea în faliment care înseamnă oricum desființarea acelei entități și, în consecință, pierderea locurilor de muncă pentru toți angajații.

La încetarea concediului de maternitate ori a concediului pentru creşterea copiilor, salariata are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă echivalente, şi, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenţei.

Ce mai poate face angajata care a fost concediată?

"Salariatele [...], ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanţa judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia", stabileste actul.

Această acțiune este oricum scutită de taxa de timbru, potrivit actului. În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia din urmă, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare în instanță. 

Ordonanța impune angajatorului ca, în cazul unei astfel de concedieri, să notifice decizia către sindicat/ reprezentantului angajaților din unitate, precum și inspectoratului teritorial de muncă, în termen de șapte zile de la comunicarea ei către salariată. Inspectoratul are obligația de a emite un aviz consultativ în această privință, în termen de șapte zile de la primirea copiei deciziei de concediere de la angajatorul cu pricina. Avizul trebuie trimis nu doar angajatorului, ci și angajatei, potrivit ordonanței. 

Și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi prevede câteva lucruri care merită amintite aici. Pe lângă că se referă la această interdicție de concediere (în termeni mai restrânși, însă), legea stabilește că "orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi". Același lucru este valabil și pentru concediul de creștere a copilului.

Actul menționat califică drept discriminare modificarea unilaterală de către angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de muncă, de asemenea. Așadar, salariatei care a fost discriminată în vreunul din aceste moduri, din cauza gravidității sale ori a faptul că se află în îngrijirea copilului, îi revine și posibilitatea de a sesiza Consiliul Naționale pentru Combaterea Discriminării.

Notă: Acest articol face parte dintr-o serie de materiale dedicate Zilei femeii. Celelalte materiale se regăsesc aici.

__________

Rectificare (20.03.2017): Într-o variantă anterioară a acestui articol se făcea referire în mod eronat la Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 93/2006, în loc să se facă referire la Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003.