Legislația muncii în zilele noastre: Evaluarea și monitorizarea salariaților, conflictele și munca nedeclarată

Conferința AvocatNet.ro s-a desfășurat la Hotelul Intercontinental din București (Sala „Rapsodia”). Aceasta a fost adresată mai ales angajatorilor și specialiștilor din domeniul resurselor umane. Evenimentul a fost structurat pe trei sesiuni distincte.

Astfel, prima sesiune a fost rezervată discuțiilor despre răspunderea salariaților pentru pagubele pe care le produc angajatorilor, rezolvarea conflictelor de muncă, cercetarea disciplinară și amendarea angajaților. În sesiunea a doua au fost abordate subiecte precum timpul de muncă și cel de odihnă și mobilitatea salariaților în cazul transportatorilor. A treia și ultima sesiune a fost dedicată monitorizării la muncă și evaluării salariaților.

Specialiștii care au vorbit la conferința AvocatNet.ro sunt de la Țuca Zbârcea & Asociații (Mihai Anghel, managing associate, Șerban Pâslaru, partener), EY România (Nicoleta Gheorghe, avocat, Stela Andrei, senior manager), Adecco (Dana Ionescu, legal manager) și TotalSoft (Alice Trifan, senior sales manager). Pe deasupra, la eveniment participă și un reprezentant al Inspectoratului Teritorial de Muncă București - ITM (Marilena Balabuti).

Notă: Abonații serviciului premium AvocatNet.ro pot găsi mai jos comentariul live text al conferinței. Iar cei care doresc o înregistrare video a evenimentului o vor putea obține ulterior. Atenție: Urmăriți desfășurarea de la final spre început.

Sesiunea 3

16:40. Gata, evenimentul s-a terminat. Următoarea conferință va fi pe 27 aprilie 2017, tot aici, la Intercontinental, de data aceasta pe domeniul sănătății și securității în muncă. Aici sunt detalii. Vă așteptăm!

16:27. Este obligația angajatorului de a anunța monitorizarea și modalitățile în care se face. Totodată, trebuie informați angajații despre ce au voie și ce n-au voie să facă la muncă. Recent, redacția noastră a făcut o sinteză fix pe chestiunea monitorizării salariaților la locul de muncă, pe care o puteți citi aici.

16:24. Avantajele monitorizării se traduc prin mai mult timp productiv al angajaților, reducerea erorilor, evaluarea salariaților, asigurarea securității salariaților și a datelor companiei, reducerea activităților administrative (cum ar fi pontajul). Totuși, efectele asupra angajaților sunt scăderea moralului, creșterea stresului sau prezumția lipsei de încredere.

16:20. Sunt monitorizate: folosirea calculatoarelor (site-uri accesate, fișiere descărcate), a telefoanelor (listele apelaților, ascultarea convorbirilor). Monitorizarea se face și prin camere video (venirea/plecarea de la muncă, securitatea, comportamentul general) sau prin GPS (pentru a vedea pe unde umblă salariații cu mașina de serviciu).

16:17. Am ajuns și la ultimul vorbitor al evenimentului: Dana Ionescu (legal manager la Adecco). Ea ne explică cum stă treaba cu monitorizarea salariaților la muncă. De exemplu, un angajator poate supraveghea salariații prin camere video, GPS sau chiar cu ajutorul detectivilor particulari. 

Alice Trifan

15:50. Trebuie să nu uităm să recompensăm angajații performanți. Iar cei care nu sunt performanți trebuie monitorizați și redresați, spune Alice Trifan. Iar Mihai Anghel adaugă că legea nu impune întocmirea unui plan de îmbunătățire pentru salariații neperformanți. Planul de îmbunătățire nu este obligatoriu, dar așa se face de obicei.

15:42. Nu putem trece direct la concedierea pentru necorespundere profesională, lămurește Alice Trifan. Încercăm mai întâi să salvăm acea persoană, să încercăm s-o aducem pe linia de plutire. Concedierea pentru necorespundere profesională se face numai în urma unei evaluări.

15:38. Evaluarea activității profesionale se face periodic. Sunt companii care o fac o dată pe an, de două ori pe an sau din trei în trei luni. Pe parcursul anului, trebuie să monitorizăm salariații din subordine. Nu putem să lăsăm să treacă un an de zile fără să ne interesăm de activitatea unui salariat și apoi să facem direct evaluarea. Fișa de evaluare e completată de obicei de salariat. În același timp, managerul evaluează activitatea salariatului, cu plusuri și minusuri. Evaluarea nu este pentru a da salariatul afară, pentru a-i găsi greșelile, ci pentru a-l ajuta să crească. Mesajul către salariat este de îmbunătățire continuă a activității.

15:30. O recrutare nedocumentată poate costa mult mai mult. Recrutorul, dacă este presat de timp, din zece candidați îi alege doar pe primii trei pentru lista scurtă și apoi, după angajare, ne trezim că nu avem ceea ce doream.

15:20. Alice Trifan (senior sales manager la TotalSoft) ne vorbește acum despre evaluarea salariaților.

Sesiunea 2

15:05. Munca suplimentară se compensează fie prin timp liber plătit, fie prin acordarea unui spor salarial, aceasta fiind efectuată numai cu acordul salariaților. În cazul muncii de noapte, facem referire la reducerea programului sau acordarea unui spor salarial. Dacă se muncește în weekend, repausul săptămânal se dă în alte zile alte săptămânii (plus un spor salarial), iar dacă se lucrează în zilele de sărbătoare legală, compensarea se acordă tot ulterior (timp liber plătit, spor salarial). În plus, găsiți aici unele informații suplimentare despre acordarea repausului săptămânal în cazul muncii în schimburi.

15:00. Continuăm conferința cu aspecte legate de timpul de muncă și timpul de odihnă. Mihai Anghel de la Țuca Zbârcea & Asociații revine în fața participanților.

Stela Andrei (prim-plan)

13:57. E o obligație de a avea formularul A1 atât pentru salariații plecați în alt stat, cât și pentru cei veniți în țară. Procedura de obținere a documentului durează cam o lună de zile, dar poate dura și mai mult, explică Stela Andrei. În caz contrar, dacă se face un control, se pot aplica sancțiuni pentru lipsa formularului.

13:50. Nicoleta Gheorghe subliniază că, la încheierea unui contract, trebuie avută în vedere legislația statului/statelor în care sunt trimiși salariații, pentru că pot exista efecte asupra costurilor.

13:35. De la folosirea contractelor civile trecem la clauza de mobilitate versus delegare în cazul transportatorilor. Șoferii transportatorilor pot beneficia sau nu de diurnă? Părerea inspectorilor fiscali este că șoferii sunt angajați mobili prin definiție, astfel că nu pot primi diurnă decât dacă sunt delegați sau detașați, spune Nicoleta Gheorghe.

13:15. Intervenție Marilena Balabuti: O autoritate de stat nu poate impune încheierea unui anumit tip de contract între părți. Dar, dacă avem un contract civil și sunt întrunite elementele unui raport de muncă, vorbim de muncă nedeclarată. Automat, într-o asemenea situație se pot aplica sancțiuni.

13:09. Fiscal, eu pot avea un contract de servicii. Eu pot calcula contribuțiile sociale la fel ca pentru un contract de muncă. Dar nu există protecția asigurată de Codul muncii, spune Stela Andrei. Autoritățile pot veni să recalifice un contract civil în contract de muncă? Acum acest lucru nu este posibil, nu se poate trece peste voința părților, completează Nicoleta Gheorghe. Dacă un contract de servicii este constatat ca fiind nul, pentru că s-a eludat legea, se pot aplica sancțiuni pentru munca fără forme legale.

13:00. În continuare vom vorbi despre contractul individual de muncă deghizat în contract civil. Vorbitori: Nicoleta Gheorghe și Stela Andrei, din cadrul EY România.

Sesiunea 1

12:55. Abaterile disciplinare ale salariaților trebuie să fie constatate la timp pentru ca angajatorul să aplice orice fel de sancțiune disciplinară. Dacă au trecut mai mult de șase luni de la săvârșirea unei abateri, nu se mai poate aplica o sancțiune.

12:38. Amenzile disciplinare sunt interzise sub orice formă ar fi acestea camuflate, atenționează Șerban Pâslaru. Astfel, în afară de cazul în care ne referim la reducerile salariale temporare aplicate ca sancțiuni legale, unui angajator nu-i este permis să aplice amenzi disciplinare.

12:28. Sancțiunile legale ce pot fi aplicate de angajator, dacă un salariat săvârșește o abatere disciplinară, sunt enumerate de Codul muncii. Concret, este vorba de avertismentul scris, retrogradarea temporară din funcție, reducerea temporară a salariului și concedierea disciplinară. Singura dintre ele ce poate fi aplicată fără o cercetare disciplinară este avertismentul. Apropo de concediere, nu uitați că Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit recent că decizia de concediere poate fi comunicată, în anumite condiții, și prin e-mail. Detalii, aici.

Șerban Pâslaru, Marilena Balabuti și Mihai Anghel, alături de moderatoarea evenimentului, Roxana Neagu (de la stânga la dreapta).

12:05. Ce înseamnă abateri repetate? Teoretic, cel puțin două, spune Șerban Pâslaru. Pentru context, Codul muncii prevede că se poate dispune concedierea „în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară”.

11:55. Am revenit după o scurtă pauză și abordăm concedierea pentru abateri disciplinare. Mihai Anghel spune că, dacă salariatul poate, dar nu vrea, vorbim de răspundere disciplinară, iar dacă salariatul vrea, dar nu poate, vorbim de necorespundere profesională. Angajatorul trebuie să fie atent la concedierea în aceste două situații, altfel o instanță poate anula decizia.

11:18. Intervenție a Marilenei Balabuti: Regulamentul de organizare a funcționării firmei nu trebuie confundat cu regulamentul de ordine interioară. Aceste documente stabilesc lucruri diferite. Dacă se modifică regulamentul de organizare a funcționării firmei, pot fi necesare modificări la fișele de post.

11:10. Atribuțiile unui salariat trebuie detaliate în fișa postului. Aceasta este parte a contractului individual de muncă. Dacă vrem să modificăm fișa postului, angajatul trebuie să fie de acord cu schimbările. Cel mai bine este ca fișa postului să existe chiar de la momentul angajării.

11:00. Șerban Pâslaru subliniază că, atunci când vine vorba de răspunderea disciplinară, esențiale sunt contractul individual de muncă, fișa postului și regulamentul intern (sau regulamentul de ordine interioară, cum mai este cunoscut). Salariatul nu-și îndeplinește în mod adecvat sarcinile pe care le are la locul de muncă: acest lucru poate fi considerat abatere disciplinară.

10:53. Trecem la cercetarea abaterilor disciplinare. Prezentarea este făcută de Șerban Pâslaru, iar Mihai Anghel va interveni pe alocuri.

10:30. Mihai Anghel, managing associate la Țuca Zbârcea & Asociații, atrage atenția că, deși conflictele colective nu pot fi declanșate atâta timp cât există un contract colectiv de muncă în vigoare, există o situație în care Legea dialogului social poate fi interpretată altfel. Mai exact, dacă există negocieri pentru încheierea unui nou contract colectiv, reprezentanții salariaților fac unele revendicări, iar angajatorul nu le acceptă (litera b a articolului 162 din Legea nr. 62/2011). În acest caz se poate spune că există motive pentru declanșarea unui conflict colectiv.

10:15. Singura etapă obligatorie a unui conflict colectiv de muncă este concilierea. Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris. Apoi ITM-ul desemnează un delegat și se convoacă părțile pentru procedura de conciliere.

10:00. Dacă la nivelul angajatorului există un contract colectiv de muncă în vigoare, nu se poate declanșa un conflict colectiv de muncă. Întreruperea nelegală a lucrului poate fi sancționată, fie disciplinar, fie patrimonial, depinde de situație.

09:50. Am trecut la concilierea conflictelor colective de muncă. Dacă vreți să aprofundați informațiile despre răspunderea salariatului față de angajator și viceversa, am scris noi două articole cuprinzătoare, pe care le găsiți aici și aici.

09:45. O scurtă intervenție a lui Șerban Pâslaru (partener la Țuca Zbârcea & Asociații): Dacă o pagubă depășește limita legală pentru recuperarea amiabilă (cinci salarii minime brute), legiuitorul a simțit nevoia unui filtru: instanța judecătorească.

09:35. Referitor la situația în care un salariat are datorii față de angajator și pleacă de la firmă, recomandabil este să-l convingem să-și plătească debitul. Aici facem noi o scurtă precizare: Codul muncii prevede că noul angajator este cel care trebuie să efectueze reținerile, în baza titlului executoriu transmis de angajatorul păgubit*.

09:30. Există vreun model de notă de constatare și evaluare a pagubelor produse de salariați? Nu, spune Marilena Balabuti. Documentul se întocmește la nivelul firmei, de către angajații de la resurse umane. Se pot face rețineri din salariu pentru că o persoană a depășit limita de cost a abonamentului de telefon plătit de angajator? Se pot face rețineri pentru că un salariat a spart un geam? Răspunsul este nu. Datoriile trebuie constatate de o instanță.

09:25. Gata, am început! Primul vorbitor este Marilena Balabuti, reprezentantul Inspectoratului Teritorial de Muncă București, care ne informează despre răspunderea salariaților.

09:10. Încă ne pregătim, conferința stă să înceapă. În prima sesiune vorbim, în principal, despre răspunderea salariaților în fața angajatorilor (pagube, abateri disciplinare etc.)

*Notă: Părțile de text scrise cu italic sunt informații suplimentare incluse de autorul articolului.