Cercetare disciplinară 2020: Tot ce trebuie să știe angajatorii despre procedură și rigorile sale

Salariații care încalcă anumite reguli la locul de muncă pot fi sancționați de angajator, dar nu fără să se facă o cercetare disciplinară înainte (doar un avertisment scris poate fi dat fără cercetare). Este o rigoare impusă de Codul muncii și care trebuie obligatoriu respectată, pentru ca sancționarea să fie legală. Abaterea disciplinară, potrivit Codului muncii, este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune/ inacțiune vinovată a salariatului, prin care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual ori contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

1. Etapele ce trebuie parcurse într-o cercetare disciplinară

Cercetarea debutează cu o sesizare scrisă, făcută de orice persoană din firmă, continuă cu numirea unei comisii și convocarea salariatului. Chiar dacă nu vine să stea de vorbă cu comisia și să-și facă apărarea, asta nu înseamnă că sancțiunea nu poate fi dată. La final, comisia face un referat și propune, eventual, o sancțiune, însă nu ea este cea care sancționează efectiv. În fine, dacă salariatul e sancționat, el are dreptul la radierea sancțiunii peste un anumit interval de timp - un aspect uitat adesea de angajatori. O cercetare disciplinară care sare peste anumite proceduri poate fi contestată de salariat în instanță și, așa cum ne-au indicat mai mulți specialiști, există numeroase procese câștigate de salariați în sensul acesta.

Notă: Pe larg, despre toate etapele unei cercetări disciplinare puteți citi mai multe aici.

2. Documentele ce nu trebuie să lipsească

Codul muncii nu face decât mici referiri la un act sau altul din cadrul cercetării disciplinare - singura referire expresă este la decizia de sancționare. De ce facem însă acte pentru fiecare dintre etapele procedurii? Pentru că e nevoie ca tot demersul de sancționare a salariatului să fie cât mai transparent și mai greu de sancționat de judecător, dacă se ajunge până la el. Actele necesare într-o cercetare sunt: referatul de cercetare disciplinară; decizia de numire a comisiei de cercetare disciplinară; actul de convocare la cercetare; procesul-verbal de cercetare disciplinară (pot fi mai multe, după caz); decizia de sancționare și decizia de radiere a sancțiunii aplicate.

Notă: Câteva chestiuni esențiale despre fiecare dintre acestea regăsiți aici.

3. Câteva idei de reținut în legătură cu referatul de cercetare disciplinară

Practic, vorbim de actul care dă startul unei cercetări, în cele mai multe cazuri. Indicat este ca referatul să fie un document pe care orice salariat să-l poată lua și completa oricând consideră că trebuie să aducă ceva la cunoștința șefilor. Întrucât Codul muncii prevede că sancționarea unei abateri disciplinare se face în cel mult șase luni de când a fost comisă, nici referatul nu poate fi făcut după această dată, pentru că ar fi irelevant. De asemenea, nu are importanță cine îl face, putând fi un alt salariat, un superior ierarhic ș.a.m.d. Foarte important în legătură cu conținutul acestuia e că nu trebuie să cuprindă o propunere de sancțiune și nu trebuie adus la cunoștința salariatului.

Notă: Alte detalii importante despre referat găsiți în acest material.

4. E important ca regulamentul intern să cuprindă cât mai multe abateri

Din Codul muncii aflăm că, printre altele, regulamentul intern trebuie să includă și abaterile disciplinare. Totuși, cât de multe abateri ar trebui să cuprindă un regulament? Cei mai mulți angajatori se limitează la a menționa cu titlu general faptele ce pot constitui abateri disciplinare, rezultatul fiind imposibilitatea nu doar a încadrării unei fapte concrete a salariatului în această categorie, ci și a aplicării unei sancțiuni disciplinare, după cum ne-a explicat un specialist. Ideal este e ca angajatorii să fie cât mai specifici atunci când scriu regulamentul. O enumerare cuprinzătoare poate preveni anularea în instanță a deciziilor de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Notă: Mai multe despre includerea abaterilor în regulamentele interne regăsiți aici.

5. Ce trebuie făcut când salariatul refuză să primească convocatorul?

Este obligatoriu ca salariatul cercetat să fie convocat în scris la cercetare. Fără convocator și fără îndeplinirea procedurii de convocare așa cum scrie în lege, cercetarea disciplinară stă pe o bază șubredă și ușor de demontat în instanță. Convocarea o poate face fie reprezentantul legal al angajatorului, fie un alt împuternicit, fie comisia de cercetare disciplinară, fie un reprezentant al comisiei. Primirea convocatorului nu e esențială, ci doar îndeplinirea procedurii. Spre exemplu, când documentul de convocare e înmânat personal, la muncă, și salariatul refuză să-l primească, pentru a considera procedura îndeplinită, tot ce trebuie e un martor și un proces-verbal.

Notă: În oricare dintre cele patru moduri utilizate pentru convocare, sunt câteva chestiuni ce trebuie făcute pentru a asigura îndeplinirea procedurii și despre care puteți citi aici.

6. Poate fi împiedicată prezența reprezentantului salariatului la cercetare?

La întâlnirea (sau întâlnirile) cu membrii comisiei disciplinare, salariatul cercetat are dreptul să își facă apărarea cum știe mai bine, iar dacă, în viziunea lui, asta presupune să aibă alături pe cineva, o persoană care poate să-l ajute, atunci membrii comisiei trebuie să-i permită acestuia din urmă să fie prezent la cercetare. Totuși, dacă reprezentantul nu dovedește în ce calitate se află acolo, intrarea lui la întrevederea cu comisia poate fi restricționată. Cu alte cuvinte, reprezentantul salariatului care vrea să intre la cercetare trebuie să arate că are și dreptul să fie acolo.

Notă: Mai multe informații pe acest subiect puteți găsi aici.

7. Reguli esențiale la întocmirea deciziei de sancționare

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii faptei. Sunt o serie de lucruri ce trebuie să se regăsească în decizie pentru ca ea să fie valabil întocmită. Chiar dacă pare incredibil, neprecizarea termenului în care poate fi contestată sau a instanței competente poate duce la anularea deciziei fără discuții. Apoi, trebuie reținut că ea nu poate fi comunicată prin e-mail, spre exemplu.

Notă: Despre rigorile unei decizii de sancționare puteți afla mai multe din acest articol.

8. Reducerea disciplinară a salariului deja foarte mic

Reducerea salariului cu un anumit procent pentru o perioadă de până la trei luni de zile este prevăzută în Codul muncii în rândul sancțiunilor disciplinare posibile. Dar ce se întâmplă în situația în care salariatul ce va fi sancționat are stabilit salariul minim pe economie? Cum reducerea salarială e o chestiune ce trebuie înregistrată în Revisal, unii angajatori evită să o aplice, pentru a nu avea probleme cu legea. Totuși, ne-a explicat un specialist, e doar o falsă problemă la mijloc, sancțiunea putând fi aplicată, cu anumite precauții.

Notă: Ce trebuie să știe angajatorii despre aplicare acestei sancțiuni salariaților cu minimul pe economie, aici.

9. Radierea sancțiunilor disciplinare - un pas adesea uitat de angajatori

Sancțiunile disciplinare trebuie să dispară din istoricul salariatului în termen de 12 luni de la aplicarea lor, în condițiile în care nu a mai intervenit o altă sancționare între timp. Este important de înțeles că radierea sancțiunii nu echivalează cu anularea acesteia. Radierea sancțiunii disciplinare acționează numai pentru viitor. În cazul în care angajatorul nu îi comunică salariatului decizia de radiere a sancțiunii disciplinare, acesta din urmă se poate adresa în scris acestuia în acest sens. Dacă angajatorul nu dă curs solicitării salariatului, el se poate adresa instanței competente, în cadrul unui litigiu de muncă, beneficiind de scutirea de taxe judiciare. Oricum ar fi, vorbim de un drept al salariatului ce trebuie respectat, pentru că i-l recunoaște Codul muncii.

Notă: Despre ștergerea sancțiunilor disciplinare, efectele radierii și beneficiile acesteia pentru salariați puteți citi mai multe aici.

10. O salariată gravidă poate fi concediată disciplinar?

În legislația muncii nu există limitări în ceea ce privește cercetarea disciplinară a salariatei gravide. Dar, pentru unii angajatori, concedierea disciplinară a gravidei, ca rezultat al unei cercetări, este un subiect sensibil. În practică, s-a încetățenit ideea că salariata gravidă nu poate fi concediată nicicum, iar judecătorii iau interdicția ca absolută și generală. În realiate, așa cum ne-a arătat un specialist, la mijloc ar fi doar ignoranța față de anumite prevederi legale referitoare la concedierea gravidei.

Notă: Despre acest subiect puteți citi mai multe aici.

11. Detalii care pot strica o cercetare disciplinară

Cu ajutorul unui specialist, am făcut o listă cu opt reguli pentru o cercetare disciplinară ca la carte. De pildă, o greșeală frecventă în întocmirea documentelor de cercetare este tocmai omiterea descrierii faptei care constituie abatere sau descrierea prea sumară a acesteia. Apoi, în decizia de sancționare e obligatoriu să se regăsească trimiterea la prevederea încălcată - iar nu o referire generală. De asemenea, dacă salariatul e suspendat, decizia de sancționare nu poate fi emisă.

Notă: Alte aspecte importante ce nu trebuie trecute cu vederea, aici.

12. O procedură scrisă poate ține loc de cercetare disciplinară a salariatului?

O procedură scrisă care să țină loc de cercetare nu este conformă cu Codul muncii, pentru că salariatul nu are cum să-și mai exercite efectiv drepturile recunoscute de lege și să-și facă apărarea. Este obligatoriu ca salariatul cercetat să fie convocat în scris la cercetare, iar salariatul convocat trebuie efectiv audiat, potrivit Codului muncii. Doar dacă nu vrea să se prezinte la audiere se poate trece mai departe cu sancționarea acestuia. Practic, o procedură scrisă de cercetare nu întrunește cerințele legale, în contextul în care salariatul arată disponibilitatea de a veni la audiere și de a-și exercita drepturile.

Notă: Despre acest subiect, în viziunea unei instanțe de la noi, în acest material.

13. Conversațiile online ale salariaților pot fi folosite în cercetarea disciplinară, în vederea concedierii

Curtea Europeană a Drepturilor Omului (CEDO) a subliniat că folosirea conversațiilor online ale unui salariat este permisă în unele cazuri (cu toate că suntem pe tărâmul dreptului la viață privată). Speța în sine permite să generalizăm concluzia Curții pentru situații de importanță similară: mai exact, salariatul era cercetat pentru hărțuire la locul de muncă - o gravă abatere disciplinară -- ceea ce înseamnă că balanța se înclină aici în favoarea apărării unor drepturi mai importante decât protejarea vieții private a salariatului.

Notă: Mai multe despre speța analizată anul trecut la CEDO, aici.

14. O concediere făcută fără cercetare sau în baza uneia în neregulă

Dacă cercetarea disciplinară s-a făcut doar pe hârtie, dacă s-au sărit etape importante sau, pur și simplu, nu i s-au recunoscut drepturile legale salariatului concediat, acesta are multe șanse să aibă câștig de cauză în fața unui judecător. Pe lângă acordarea unor despăgubiri, poate, salariatul va cere și reintegrarea în muncă, adică repunerea părților în situația anterioară concedierii. Redacția noastră a tratat subiectul reintegrării în muncă într-o serie de articole ce se regăsesc aici.