Cum se poate preveni hărțuirea sexuală la muncă și ce are firma de pierdut dacă ignoră problema

În general, indiferent despre ce vorbim, e mai bine să previi decât să tratezi, nu-i așa? E valabil și pentru faptele de hărțuire sexuală de la locul de muncă.

De câteva săptămâni deja, am tot vorbit despre acest subiect din mai multe puncte de vedere. Acum a venit momentul să ne aplecăm puțin și asupra modului în care s-ar putea preveni astfel de fapte la birou, iar discuția o vom face atât cu privire la locurile de muncă din mediul privat, cât și la cele din mediul public.

"O cultură organizațională care promovează un climat social pozitiv (orientat mai degrabă către salariat, decât către munca în sine) și care rezonează cu salariatele care doresc să atingă un echilibru între muncă și obligațiile din viața lor personală este mai puțin probabil să ducă la temeri legate de hărțuirea sexuală la muncă", scrie într-un material publicat de Roxane Gervais, specialist în domeniu, pe site-ul Agenției Europene pentru Sănătate și Securitate în Muncă.

În primul rând, punctează Roxane Gervais, chestiunea trebuie luată în serios la nivelul entității. Statisticile făcute de-a lungul timpului pe acest subiect arată că salariații nu sunt suficient de informați cu privire la drepturile lor, cu privire la remediile pe care le au la îndemână conform regulilor interne și legislației, în ansamblul său.

Așadar, informarea salariaților e primul pas. Ideal este ca, dacă vorbim de un număr mai mare salariați, să existe o persoană care să aibă în atribuții și aspecte legate de prevenirea hărțuirii și altor fapte similare la locul de muncă. Practic, salariații trebuie să știe ce înseamnă hărțuire sexuală, trebuie să știe ce soluții legale au la îndemână dacă sunt victimele unor asemenea fapte și ce drepturi le mai sunt oferite prin acte normative precum Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Apoi, salariații trebuie să știe că au posibilitatea să reclame faptele respective și, mai important de atât, că nu vor fi sancționați pentru asta. În recomandările sale, Roxane Gervais consideră că pentru faptele de hărțuire ar trebui să existe un tratament diferit la nivel intern decât pentru alte fapte care pot fi considerate abateri disciplinare. Spre exemplu, Miruna Stănescu, avocat partener în cadrul SCA Stănescu și Iordache, ne indica recent că o idee bună ar fi posibilitatea unei sesizări anonime cu privire la astfel de fapte.

De asemenea, trebuie să fie statuat foarte clar la nivelul firmei că orice comportament de acest gen va fi sancționat și nu poate fi tolerat.

Ce are de pierdut o firmă care tolerează și nu pedepsește faptele

Am subliniat recent că firmele care tolerează hărțuirea sexuală la muncă pot fi sancționate de autoritățile române, iar aspectul e prevăzut în Legea nr. 202/2002. Un angajator care trece cu vederea una sau mai multe fapte de hărțuire sexuală la muncă sau ajunge chiar să sancționeze victima pentru că s-a plâns de cele petrecute este pasibil de o amendă ce poate ajunge până la 100.000 de lei.

Dar să zicem că astfel de fapte nu ajung la urechile celor din cadrul Inspecției Muncii (ceea ce se întâmplă, de cele mai multe ori). Asta nu înseamnă că nu vor putea exista repercusiuni sau efecte nedorite pentru angajator și pentru obiectul său de activitate.

Într-un material publicat în urmă cu ceva ani de Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE) cu privire la hărțuirea sexuală, autoarea sublinia câteva consecințe nedorite pentru cei ce tolerează astfel de fapte și nu iau măsuri, inclusiv pentru prevenirea lor la locul de muncă:

• un mediu de lucru nesănătos, ostil și în care salariații au un sentiment de teamă permanentă duce automat la angajați neperformanți și la scăderea calității muncii;
• costurile provocate de hărțuirea sexuală: provenite din scăderea performanței și a calității muncii, din creșterea ratei de absenteism a persoanelor angajate, din fluctuația de personal și necesitatea de a reorganiza procese de recrutare; de asemenea, aici putem adăuga costurile unor eventuale procese sau chiar sancțiuni din partea autorităților;
• capitalul de imagine scade -- e de ajuns să ne imaginăm că o salariată povestește în spațiul public cele întâmplate și, având în vedere tehnologia din zilele noastre,  povestea sa ajunge virală;
• firma devine indezirabilă, ceea ce înseamnă că poate pierde mulți potențiali angajați, care, auzind despre cele întâmplate și despre politicile firmei, o vor ocoli.

"O organizaţie sănătoasă înţelege că maniera eficientă de a preveni şi combate hărţuirea sexuală nu o constituie intervenţia rapidă atunci când un astfel de caz, care s-a petrecut deja, este adus în atenţia managerului sau a mangerului de resurse umane. Hărţuirea sexuală poate fi întreţinută şi încurajată de atitudinea permisivă sau tolerantă a organizaţiei. În această situaţie, hărţuirea sexuală devine, dintr-o problemă personală, a hărţuitorului sau a persoanei hărţuite, o problemă a organizaţiei, derivată din existenţa unui anumit tip de climat organizaţional", se precizează în materialul CPE.

Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.