avocatnet.ro 
Un angajator care trece cu vederea una sau mai multe fapte de hărțuire sexuală la muncă sau ajunge chiar să sancționeze victima pentru că s-a plâns de cele petrecute este pasibil de amendă, așa cum reiese din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Amenzile prevăzute pot ajunge chiar până la 100.000 de lei.
Ca să asigure un mediu unde discriminarea e prevenită și eliminată pe cât posibil (hărțuirea sexuală fiind o discriminare pe criteriul de sex, conform legii menționate), angajatorul trebuie facă posibilă pentru salariați reclamarea unor astfel de fapte la birou. Asta înseamnă să includă dispoziții în regulamentele interne, să prevadă sancțiuni disciplinare și să-i informeze permanent pe angajați asupra drepturilor pe care le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament în relațiile de muncă.
Lucrurile acestea nu sunt deziderate într-un loc de muncă ideal. Sau nu trebuie să fie doar atât. Acestea sunt obligații impuse angajatorului și pentru care inspectorii de muncă pot da amenzile de care spuneam mai sus.
În ultima perioadă, în contextul materialelor pe care le-am publicat pe acest subiect, am observat că salariații se tem să reclame astfel de fapte din mai multe motive. Unii dintre aceștia subliniază un aspect important: nu au posibilitatea să facă sesizări anonime la locul de muncă.
Ideea a fost punctată și de Miruna Stănescu, avocat partener în cadrul SCA Stănescu și Iordache, care ne-a spus că posibilitatea unei sesizări anonime la nivelul firmei e de dorit în aceste cazuri.
"Fie că sunt prevăzute proceduri în cadrul regulamentelor interne, ori că sunt proceduri de sine stătătoare, există posibilitatea ca victimele hărțurii sexuale, ori persoanele care asistă la un astfel de incident, să sesizeze angajatorul fără a fi pasibili de nicio consecință negativă. Pentru a încuraja sesizarea angajatorului cu privire la astfel de fapte, se practică și sesizările anonime, prin intermediul cărora angajatorul este atenționat cu privire la comportamentul reprobabil al unui salariat al său asupra unui/unei alt/e salariat/e", potrivit avocatei.
Notă: Dacă tot suntem aici, ar fi bine să amintim și faptul că sesizările făcute de salariați la Inspecția Muncii beneficiază de confidențialitate.
"Cel puțin până la acest moment, este cea mai eficientă modalitate de a sesiza și sancționa astfel de comportamente. Sesizările nominale sunt puține, tocmai pentru că salariaților le este teamă de consecințele care ar putea să apară ca urmare a demersului lor. Chiar dacă vor exista și situații în care aceste sesizări ar fi efectuate numai cu scop șicanatoriu, sunt de părere că, la momentul actual, sesizările anonime urmate de o monitorizare a presupusului agresor sunt cele mai eficiente instrumente pentru identificarea și soluționarea unor astfel de incidente", adaugă Miruna Stănescu pe acest subiect.
Reclamarea unor abateri disciplinare trebuie să se facă însă într-un termen-limită. De ce? Pentru că în Codul muncii se prevede că sancționarea unei abateri disciplinare se face în cel mult șase luni de când a fost comisă. Dacă au trecut mai mult de șase luni, fapta nu mai poate fi pedepsită la locul de muncă.
Dacă ne uităm însă dincolo de chenarul cercetării disciplinare, chiar și o sesizare târzie poate fi folositoare angajatorului, deoarece poate fi un semnal important în legătură cu angajatul hărțuitor. Așa cum puncta Miruna Stănescu mai sus, presupusul agresor ar putea fi mai atent observat pe viitor. Important este ca hărțuirea să fie semnalată, nu ignorată și nu lăsată sub zodia compromisului!
Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.
smarochin