avocatnet.ro 
Concediul de odihnă este unul dintre concediile la care are dreptul, în fiecare an, orice salariat. Potrivit Codului muncii, concediul de odihnă nu poate fi cedat și nici nu se poate renunța la el.
Durata minimă a concediului este de 20 de zile lucrătoare, însă actul normativ indicat stabilește că „durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile”. Cu alte cuvinte, durata poate fi mai mare, dacă părțile se înțeleg în acest sens.
„Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare”, scrie în Codul muncii, cu precizarea că numărul concret al zilelor suplimentare se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
În legislație se prevede că efectuarea concediului de odihnă se face în baza unei programări colective (cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților) sau individuale (cu consultarea salariatului), în funcție de situație. Programarea trebuie făcută până la sfârșitul anului curent pentru următorul an.
„În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt”, este subliniat în Codul muncii.
Concediul de odihnă este plătit de angajator, indemnizația aferentă reprezentând o medie zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu trebuie achitată de angajator cu minimum cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
În altă ordine de idei, trebuie reținut că salariații au dreptul și la alte zile libere plătite, peste durata anuală a concediului de odihnă, dacă este vorba de evenimente familiale deosebite (căsătorii, decese etc.). De asemenea, angajații mai au dreptul și la concedii neplătite pentru rezolvarea unor situații personale.
Important! Angajatorul n-are voie să includă, în concediul de odihnă anual, nici sărbătorile legale nelucrătoare, nici zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, nici liberele legale. Totodată, durata concediului nu este afectată de eventualele concedii medicale, de maternitate, de risc maternal sau de îngrijire a copilului bolnav.
Zilele neefectuate se reportează
Cel puțin teoretic, concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an. Dar, dacă salariații nu apucă să-și ia toate liberele, aceștia nu le pierd, ci li se reportează.
Concret, Codul muncii stabilește cât se poate de clar că, „în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual”.
De exemplu, dacă un salariat a rămas cu zile libere din 2017, acesta trebuie să beneficieze de ele, începând cu ianuarie 2018, până la mijlocul anului 2019.
În orice caz, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este o variantă legală doar dacă încetează contractul individual de muncă al salariatului care mai avea libere de luat.
cristinablazs