avocatnet.ro 
Continuarea articolului este exclusivă pentru abonații avocatnet.ro premium. Aceștia pot afla mai multe despre:
- principala problemă a consimțământului dat în relația angajator-salariat;
- care alte temeiuri legale pentru prelucrarea datelor ar putea fi folosite.
Dintre temeiurile de prelucrare a datelor personale prevăzute de GDPR, nu consimțământul ar trebui să fie opțiunea angajatorilor pentru prelucrarea datelor personale ale angajaților lor, ci contractul, interesul legitim, precum și legislația, care impune prelucrarea anumitor date ale salariaților.
Principala problemă la solicitarea consimțământului salariatului cu privire la datele prelucrate este că, dat fiind raportul de inegalitate dintre el și angajator, nu se poate vorbi de un consimțământ perfect obținut (adică așa cum se cere în GDPR). Aspectul e subliniat și de Grupul de lucru articolul 29, într-un ghid despre obținerea consimțământului la prelucrarea de date.
Experții din grupul de lucru explică faptul că între salariat și angajator nu există un echilibru al "puterilor", iar salariatul s-ar putea simți forțat să accepte condițiile angajatorului și să semneze că-și dă acordul la prelucrarea datelor, de teama unor consecințe nedorite. Or, asta ar însemna că acel consimțământ nu este o manifestare de voință liber exprimată.
Notă: Amintim că, în GDPR, consimțământul înseamnă orice manifestare de voință liberă, specifică, informată și lipsită de ambiguitate a persoanei vizate prin care aceasta acceptă, printr-o declarație sau printr-o acțiune fără echivoc, ca datele cu caracter personal care o privesc să fie prelucrate
"Este greu de crezut că un angajat ar putea răspunde în mod liber unei solicitări de consimțământ din partea angajatorului pentru activarea unui sistem de monitorizare video la locul de muncă, de exemplu, ori pentru completarea unor formulare de evaluare, fără să se simtă cumva forțat să-și dea consimțământul", punctează Grupul de lucru.
Desigur, completează aceștia, asta nu înseamnă că angajatorul nu se va baza niciodată pe consimțământul salariatului ca bază pentru prelucrarea unor date personale ale acestuia, ci doar că asta va fi excepția, iar nu regula.
De exemplu, ar trebui să fie destul de ușor de dovedit că acordul s-a dat în condițiile GDPR-ului, atunci când e vorba de situații în care oferirea consimțământului pentru prelucrarea datelor sau refuzul de a-l oferi ar avea practic aceleași consecințe pentru salariat.
Un exemplu oferit aici de grupul de lucru e următorul: într-o parte a biroului urmează să se facă filmări, iar angajatorul le cere angajaților din respectiva zonă acordul să fie filmați, din moment ce există posibilitatea ca ei să apară pe fundal; aceia care nu își dau consimțământul nu riscă nimic însă, pentru că pe perioada filmărilor urmează să fie relocați pentru a-și continua munca în altă zonă din birou.
"Planul B" pentru a explica necesitatea prelucrării unor date personale în fața salariatului ar fi interesul legitim al angajatorului. De pildă, explică o echipă de avocați din Irlanda, dacă angajatorul urmărește să depisteze un comportament de hărțuire din partea unui angajat al său, acesta ar putea invoca interesul legitim pentru a explica de ce monitorizează conversațiile problematice de la birou, dintre hărțuitor și victimă, după ce este pus în temă cu privire la aceste lucruri.
AdrianaPrelucan