În cercetarea disciplinară, regulamentul intern poate fi folosit împotriva angajatorului, dacă nu e urmat întocmai

În cadrul unui webinar organizat de avocatnet.ro pentru abonații premium, pe tema cercetării disciplinare la locul de muncă, Adriana Radu, partener la Radu Opriș, a explicat că atunci când angajatorul decide să cerceteze disciplinar un salariat, trebuie să aplice în primă fază ce scrie în documentele interne. Este vorba despre regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau chiar o procedură specială privind abaterea disciplinară. Întreaga discuție poate fi urmărită de abonații premium, în contul de pe site-ul avocatnet.ro.

Așadar, înainte de a demara o cercetare disciplinară, primul lucru la care trebuie să se raporteze un angajator sunt documentele interne și nu Codul muncii. Dacă există o procedură internă și ea nu este respectată întocmai, angajatul poate folosi asta în instanță, împotriva angajatorului.

Cu alte cuvinte, specialistul recomandă angajatorilor să apeleze la Codul muncii abia după ce au constat că nu există o procedură internă care să poată fi aplicată în cercetarea disciplinară. De altfel, precizează Adriana Radu, indicat este ca fiecare companie să aibă stabilită o astfel de procedură.

"E și bine să se formalizeze lucrurile astea (...) Să ne punem problema la un moment dat dacă am abateri disciplinare în companie cine le investighează, cine le cercetează, cine decide sancțiunile", a explicat specialistul.

Într-un articol mai vechi, Daniel Vinerean, avocat în cadrul Maravela|Asociații (managing associate) amintea faptul că anajatorii ar trebui să reglementeze în regulamentul intern cât mai multe fapte care să constituie abateri disciplinare. Dacă nu fac acest lucru, riscă să nu poată încadra o faptă concretă drept abatere disciplinară și să nu poată aplica sancțiuni.

Pașii care trebuie urmați când vine vorba de cercetări disciplinare sunt următorii:

• aplicarea procedurii de cercetare disciplinară din documentele interne (după cum spuneam mai sus, dacă nu există, se apelează la Codul muncii);
• o înștiințare în care se anunță fapta comisă de salariat (referat, e-mail) - legea nu obligă angajatorul să facă un document scris în acest sens, însă specialiștii recomandă ca el să existe;
• decizia internă de constituire a comisiei de cercetare disciplinară (asta dacă nu există deja o comisie constituită prin procedurile interne);
• convocarea (întâlnirea cu comisia de cercetare) - angajatul este convocat la o discuție, printr-un document scris, într-un termen rezonabil, scrie în legislație; Adriana Radu a precizat că indicat ar fi ca angajatului să-i se acorde măcar două zile pentru a se prezenta la convocare;
• raportul comisiei de cercetare - trebuie să fie cât mai detaliat, pentru ca atunci când angajatorul emite o decizie de sancționare să se poată baza pe acest raport de cercetare;
• înregistrarea raportului la organul competent să decidă sancțiunea (administrator, director general etc.);
• emiterea deciziei de sancționare și comunicarea ei către angajat.

Notă. Contractul de muncă al angajatului cercetat disciplinar nu poate fi suspendat pe perioada cercetării. Acest lucru era posibil în trecut, dar din anul 2016 această opțiune a angajatorului nu mai există.