Planul de formare profesională: Ce angajatori sunt obligați să-l întocmească și cum

Obligația de a întocmi acest plan nu există pentru angajatorii cu mai puțin de 20 de salariați, deși obligația de a asigura accesul salariaților la formare profesională  se adresează și celor cu mai puțini salariați, fiind prevăzută și periodicitatea acesteia, respectiv:

• cel puțin o dată la doi ani, dacă firmele au cel puțin 21 de salariați;
• cel puțin o dată la trei ani, dacă firmele au sub 21 de salariați.

Planul de formare profesională, deși nu este obligatoriu pentru toți angajatorii, este util și în situația în care apar suspiciuni cu privire la avantajarea sau dezavantajarea salariaților în cadrul programelor de formare profesională.

Angajatorul, având prerogativa organizării activității, va elabora planul de formare profesională, cu consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. Observăm aceeași obligație instituită și în situația regulamentului intern - de consultare, nu de negociere. 

Conform interpretărilor instanțelor sau chiar ale Curții Constituționale, consultarea presupune atât informarea prealabilă, cât și așteptarea opiniei celui consultat în termenul legal. Chiar dacă punctul de vedere al organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților nu este favorabil propunerii, procedura se consideră a fi îndeplinită. Situația este similară și în cazul în care, în termenul legal, nu s-a transmis un punct de vedere. 

Deși nu există un termen expres în Codul Muncii cu privire la exprimarea unui punct de vedere în cazul consultărilor, acesta trebuie să permită organizației sindicale sau reprezentanților salariaților informarea membrilor sau a salariaților și să le solicite opinia ori să permită luarea unei decizii conform statutului organizației. Poate fi considerat termen rezonabil o perioadă cuprinsă între 10 și 30 de zile, în funcție de numărul salariaților și/sau dispersia teritorială a acestora.

Din interpretarea dispozițiilor Codului Muncii art. 195 alin (2) - „Planul de formare profesională elaborat (...) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate” - se poate observa că acesta devine obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru salariați, contractul colectiv de muncă fiind „legea părților”. 

În același timp, contractul colectiv de muncă este negociat, iar anexele acestuia vor urma regimul juridic al documentului principal. În acest sens se poate concluziona că inclusiv planul de formare profesională este rezultatul unei negocieri precedate de consultare.

Inclusiv dispozițiile următoare din Codul muncii pot conduce la concluzia că planul de formare profesională trebuie să fie negociat:

• art. 37 - „Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.” - coroborate cu cele ale 
• art. 229 alin (4) - „Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.” - și cu cele ale 
• art. 38 - „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege”.

Altfel spus, pentru a fi evitată orice disensiune, la elaborarea planului de formare profesională trebuie avută în vedere poziția organizației sindicale și/sau a reprezentanților salariaților acolo unde există un contract colectiv de muncă și acest document va deveni o anexă a acestuia.

Se presupune că, interesul fiind comun, atât angajatorul, cât și organizația sindicală sau reprezentanții salariaților vor acționa cu bună-credință în acest sens.

Ce include, mai exact?

Planul de formare profesională trebuie să cuprindă câteva elemente esențiale:

• forma de pregătire, respectiv denumirea cursului și numărul de ore;
• locul de desfășurare (în afara unității sau în unitate);
• organizatorul sau conducătorul cursului;
• perioada în care se va desfășura;
• obiectivele;
• modul de evaluare;
• participanții; în funcție de specificul activității și/sau de numărul salariaților încadrați pe aceeași funcție, se va preciza:  
• funcția/funcțiile vizate de programul de formare;
• salariații care vor participa;
• ordinea în care aceștia vor beneficia de formarea profesională.

În privința participanților se recomandă stabilirea în concret atât a funcțiilor, cât și a salariaților, inclusiv ordinea accesării programului, pentru a fi evitate situațiile în care s-ar putea invoca nerespectarea principiului egalității de șanse și tratament între salariați.

Codul Muncii nu interzice angajatorilor cu mai puțin de 20 de salariați să elaboreze, cu consultarea salariaților, un plan de formare profesională, dacă vor să facă asta pentru o eficientizare a activității și pentru stimularea salariaților.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema formării profesionale în cadrul relațiilor de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.