Stresul și epuizarea la locul de muncă. Marginalizarea unui salariat prin preluarea abuzivă a unor atribuții

În același timp, Codul muncii instituie, în primul rând, dreptul salariaților la demnitate în muncă și la tratament egal, iar hărțuirea, discriminarea sau victimizarea salariaților sunt interzise, fiind sancționate cu amendă între 1.000 și 20.000 de lei.

Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are ca scop sau efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator și are la bază unul din următoarele criterii:

• de rasă, cetățenie
• etnie
• culoare
• limbă
• religie
• origine socială
• trăsături genetice
• sex
• orientare sexuală
• vârstă
• handicap
• boală cronică necontagioasă
• infectare cu HIV
• opțiune politică
• situație sau responsabilitate familială
• apartenență ori activitate sindicală
• apartenență la o categorie defavorizată

Se poate observa că hărțuirea la locul de muncă poate fi constatată inclusiv în situația în care nu acesta a fost scopul urmărit, dar efectul a fost fie crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, fie limitarea exercitării unor drepturi ale salariaților.

În acest sens, chiar dacă modificarea unilaterală a contractului de muncă este posibilă în unele situații, expres și limitativ prevăzute de lege, fără acordul salariatului, atunci când atitudinea angajatorului este discreționară și fără o justificare obiectivă, se poate aduce în discuție o eventuală încălcare a demnității în muncă. În acest sens s-a pronunțat și Curtea de Apel Cluj.

În această speță, salariatul a fost marginalizat la locul de muncă de către angajator prin fapte de preluare în mod abuziv a atribuțiilor de manager de zonă și transferarea acestor atribuții către o altă persoană. În același timp, instanța a reținut și faptul că angajatorul nu a luat măsurile necesare asigurării exercitării atribuțiilor care îi reveneau salariatului conform contractului individual de muncă, și nici nu a asigurat condiții de muncă adecvate. 

Avem în acest context atât o acțiune, cât o inacțiune a angajatorului, respectiv împiedicarea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile asupra cărora părțile au convenit prin contractul individual de muncă, respectiv prin fișa postului, dar și neluarea măsurilor necesare astfel încât situația să revină la normal.

Deși se face referire la angajator în ansamblul său, este evident că acesta acționează prin persoanele aflate în funcții de conducere, conform ierarhiei stabilite prin organigramă sau ștatul de funcții. Astfel, acțiunea (preluarea abuzivă a atribuțiilor și transferul acestora către un alt salariat) a fost a superiorului, iar inacțiunea a persoanelor care aveau atribuții în privința respectării prevederilor legale și ale celor interne, dar ca exercitare a prerogativelor angajatorului. Salariatul, prin aceste fapte a fost supus marginalizării și izolării la locul de muncă, fiindu-i afectată demnitatea în muncă, iar acest fenomen a fost amplificat de faptul că, la rândul său, ocupa o funcție de conducere zonală.

Știm că dispozițiile Codului muncii se  „întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în legislația muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozițiile legislației civile” (art. 278 alin (1) Codul muncii). De asemenea, „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

În aceste condiții, încălcarea de către angajator a obligației sale de a lua măsurile necesare asigurării exercitării atribuțiilor reclamantului, în conformitate cu prevederile art. 40 al. 2 lit. b) și c) din Codul muncii, respectiv de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă și de a acorda salariatului toate drepturile care decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă atrage răspunderea angajatorului în condițiile art. 253 alin. (1) și (2) din Codul muncii.

S-a avut în vedere și faptul că „protecția salariatului reprezintă un principiu fundamental al dreptului muncii, dreptul la demnitatea în muncă fiind garantat prin Constituție, iar în exercitarea prerogativelor sale de conducere, reglementare și de a aplica sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să respecte drepturile fundamentale ale angajaților săi și răspunde pentru fapta ilicită a oricărui salariat al său și nu numai pentru cea săvârșită de organele sale de conducere.”

Instanța a reținut și că, „deși angajatorul a luat măsuri cu caracter cu organizatoric pentru respectarea drepturilor salariaților săi, în concret măsurile nu au creat cadrul necesar pentru respectarea dreptului la demnitate în muncă al unui angajat al său.” Cu alte cuvinte, simpla enumerare a măsurilor în cadrul regulamentului intern nu echivalează cu implementarea acestora, nefiind îndeplinită în totalitate obligația angajatorului.

În legislația adoptată de Uniunea Europeană, izvorul protecției împotriva faptelor de excludere, marginalizare sau hărțuire la locul de muncă l-a constituit încă din anul 1989 Directiva Consiliului European 89/391 care stabilește  obligația tuturor angajatorilor de a asigura pentru angajații lor condiții de muncă sigure ceea ce presupune obligația de a lua măsuri care să prevină desfășurarea la locul de muncă din partea celorlalți angajați sau a persoanelor cu funcții de conducere a unor acte sau fapte de izolare, de hărțuire, respectiv de excludere de la îndeplinirea normală a activității.

Din coroborarea dispozițiilor din Codului muncii, respectiv:

• art. 6 alin (1) - Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.
• art. 39 alin (1) - Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: e)  dreptul la demnitate în muncă
• art. 40 alin (2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă

nu rezultă că a existat o discriminare directă ori indirectă în acest caz, nefiind invocate sau identificate criteriile prevăzute de art. 5 alin (2) (forma C. muncii în vigoare la data deciziei), dar tratamentul diferențiat la care a fost supus reclamantul în raport cu ceilalți angajați poate fi considerat un abuz de drept din partea angajatorului, care se sancționează tocmai prin angajarea răspunderii patrimoniale a acestuia.

Decizia Curții de Apel Cluj a menținut sentința Tribunalului Cluj prin care angajatorul a fost obligat angajatorul la plata sumei de 50.000 de lei reprezentând daune morale, reținându-se „importanța valorii morale lezate pentru reclamant, durata menținerii consecințelor vătămării pe plan psihic (durata prejudiciului) și, mai ales, repercusiunile pe plan social și profesional.”

Ulterior, prin modificările aduse Codului muncii și OG 137/2000 au fost clarificate în mare parte aceste aspecte, fiind definită atât hărțuirea, cât și hărțuirea morală la locul de muncă.

Recentele modificări ale Codului muncii și ale OG 137/2002 au clarificat, în mare parte, unele aspecte privind hărțuirea și hărțuirea morală la locul de muncă.

Hărțuirea morală la locul de muncă face referire la orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mintale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia. Avem practic o extindere a scopurilor și efectelor definite în Codul muncii, fiind inclusă și deteriorarea relațiilor de muncă, dar și protejarea sănătății fizice sau mintale și a carierei profesionale a salariaților. 

Stresul și epuizarea fizică intră, de asemenea, în sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă. 

Deși modificările legislative cu privire la hărțuirea lucrătorilor nu au vizat în mod direct și normele în privința securității și sănătății în muncă, acestea nefiind încă adaptate și corelate, făcându-se referire la starea de sănătate fizică sau mintală, dar și la stres și epuizare fizică, există obligații și în acest sens.

În „Ghidul privind evaluarea și prevenirea expunerii lucrătorilor la riscuri psihosociale” elaborat de Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția Muncii „Alexandru Darabonț”, stresul la locul de muncă este definit ca fiind reacția naturală a persoanelor aflate sub o presiune intensă la locul de muncă, o perioadă de timp”.

Materialul Comisiei Europene „Promovarea sănătății mintale la locul de muncă: Orientări privind punerea în aplicare a unei abordări globale”, prezintă următoarele riscuri pentru sănătatea mintală la locul de muncă:

• Volumul de muncă și ritmul de lucru 
•  Programul de lucru 
• Mediul și echipamentele 
• Cultura organizațională și funcția 
• Relațiile interpersonale la locul de muncă 
• Rolul în cadrul organizației 
• Dezvoltarea carierei 
• Amenințarea cu șomajul și situația de a fi șomer 
• Tipul contractului de muncă 
• Securitatea locului de muncă 
• Reducerile de la nivelul disponibilității serviciilor 
• Veniturile 

„Ghidul de promovare a sănătății mintale la locul de muncă” publicat în 2009, oferă o definiție pentru sindromul Burn-out, respectiv „starea de epuizare fizică și psihică, caracterizată prin prezența următoarelor simptome:

• Oboseală intensă cu dureri difuze (dorsalgii sau migrene) și tulburări de somn;
• Sentiment de “dezumanizare” care se traduce printr-o detașare emoțională din ce în ce mai evidentă, mergând chiar până la absența emoțiilor față de alții, dacă nu chiar o totală indiferență la suferința lor;
• Decepție față de profesie și sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alții.”

În cuprinsul expunerii de motive pentru modificarea OG 137/2000 și a Legii 202/2002 se precizează că, „atât angajatorii, cât și autoritățile publice și instanțele de judecată chemate să se pronunțe cu privire la clarificarea unei situații ca reprezentând un caz de hărțuire morală la locul de muncă, trebuie să parcurgă «TESTUL» derivat din reglementarea națională. Acesta presupune verificarea întrunirii cumulative a următoarelor condiții:

• Comportamentul vexant manifestat în legătură cu raporturile de muncă (dacă au existat comentarii verbale, acțiuni sau gesturi, cu caracter vexatoriu, manifestate față de salariatul victimă).

• Conduita ostilă sau nedorită (ostilitatea poate deriva din comportamentul caracterizat de comentarii, acțiuni sau gesturi care, analizate individual, ar putea fi inofensive sau insignifiante, dar acumulate sau agregate pot fi apreciate ca fiind vătămătoare pentru salariați).

• Efectul dăunător asupra demnității sau integrității fizice sau psihice a salariatului (hărțuirea aduce atingere și diminuează încrederea în sine și integritatea salariatului), inclusiv stres și epuizare fizică.

• Mediu de lucru vătămător pentru salariat și/sau

• Incident izolat (chiar și un incident izolat poate constitui hărțuire psihologică la locul de muncă în măsura în care are o anumită intensitate și efectele sale se produc pe termen lung)”.