Legislația nu impune, neapărat, existența unor fapte repetate de hărțuire sau discriminare, pentru a se putea lua măsuri

Hărțuirea, hărțuirea sexuală și hărțuirea morală la locul de muncă sunt, din punct de vedere juridic, tratate distinct, primele două fiind infracțiuni, iar ultima - contravenție și/sau abatere disciplinară, în funcție de varianta aleasă de victimă, dar în realitate toate au consecințe din punct de vedere psihologic.

România nu excelează la modul în care tratează infracțiunile, adică hărțuirea și hărțuirea sexuală, fiind obligată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului la plata a 7.500 de euro pentru că nu luat în considerare că respectul pentru demnitate este un element important în legislația statului. Demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea reprezintă valori supreme, drepturi fundamentale, prevăzute clar de Constituție, iar dacă ne raportăm la relațiile de muncă, avem sănătatea lucrătorilor, tot un drept fundamental.

În categoria sănătății avem în vedere atât sănătatea fizică, cât și sănătatea psihică a lucrătorilor, iar statul este cel care trebuie să se asigure că acestea sunt respectate întocmai, prin adoptarea unor reguli clare și prin sancționarea oricăror acte sau fapte care pun în pericol aceste valori. În realitate, unele aspecte au fost fie greșit interpretate, fie chiar eronat preluate succesiv în actele normative interne, sporind riscul de a fi aplicate necorespunzător, ceea ce conduce chiar la ineficiența regulilor.

Din punct de vedere legal, avem o ierarhie a actelor normative, toate având la bază Constituția României, iar interpretarea normelor juridice se face (ar trebui să se facă!) pornind chiar de la scopul normelor juridice, de la valorile pe care acestea le apără. În cazul discriminării în cadrul relațiilor de muncă și al hărțuirii morale la locul de muncă, principala valoare apărată este chiar demnitatea lucrătorului, urmată în mod firesc de dreptul oricărui lucrător la un mediu de muncă sigur și sănătos.

Cât de des sau de câte ori pot fi supus unor acte sau fapte de hărțuire sau de discriminare pentru a se considera că, din punct de vedere juridic, am suferit un prejudiciu Răspunsul ar trebui să-l găsim chiar în cadrul actelor normative care reglementează aceste aspecte și pornind de la drepturile fundamentale, însă interpretarea lor poate modifica semnificativ sensul reglementării.

În Metodologie regăsim, de nouă ori, sintagma caracter repetat/în mod repetat și de șase ori caracter sistematic/în mod sistematic, deși în Codul muncii nu le regăsim, iar în OG 137 și în Legea 202/2002 le regăsim o dată, respectiv de două ori. Astfel, putem ajunge, în mod eronat, la concluzia că demnitatea unei persoane poate fi lezată numai în cazul în care acțiunile incriminate au fie un caracter sistematic, fie ar fi nevoie de mai multe astfel de acțiuni, una nefiind suficientă.

Cu siguranță nu acesta a fost scopul HG 970/2023, de a dezincrimina un singur act sau fapt de discriminare sau de hărțuire, însă lipsa de claritate în cadrul unor articole poate conduce cu ușurință la o astfel de concluzie. Pentru a înțelege atât scopul urmărit de legiuitor, cât și modul în care trebuie să interpretăm actele normative care reglementează aceste aspecte ne vom raporta întotdeauna la dispozițiile Legii 24/2000, în special la cele ale art. 47-49.

Putem începe cu OG 137/2000, iar aici regăsim, în cadrul art. 5, mai multe ipoteze juridice, deci le vom privi distinct, în funcție de situația pe care trebuie să o analizăm, și ne vom raporta la ceea ce ar putea fi interpretat eronat.       

Alin. (5) definește „hărțuirea” - „orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”. Observăm că nu se referă la o serie de comportamente sau la fapte repetate ori sistematice, ci la orice comportament, deci și un singur act sau fapt care are afectul precizat, respectiv crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Alin. (5^1) definește, mai concret, hărțuirea morală la locul de muncă - „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia”. În continuare ne indică și formele acestui comportament, fără a presupune un caracter repetat sau sistematic, respectiv: conduită ostilă sau nedorită; comentarii verbale; acțiuni sau gesturi.

Alin. (5^2) se referă, într-adevăr, la un caracter sistematic al unui comportament care ar putea avea același scop sau efect, însă avem o ipoteză juridică distinctă, cea în care o sigură acțiune sau conduită, un singur comentariu sau gest, privite individual, nu ar avea scopul sau efectul incriminat de lege, dar împreună pot conduce la acest rezultat „Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legi, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.”

Cu alte cuvinte, aici este vorba despre acele „microagresiuni”, iar legiuitorul are obligația să prevină și orice abuz sau chiar interpretare eronată a nuor acțiuni sau gesturi, protejând astfel toți participanții la relațiile de muncă. În același timp, stresul și epuizarea fizică intră în aceeași categorie, a hărțuirii morale la locul de muncă, acesta fiind un aspect despre care vom discuta într-un material distinct.

Legea 202/2002 definește „hărțuirea psihologică”, în timp ce Codul muncii se referă simplu la „hărțuire”, deci avem o necorelare a termenilor din aceste acte normative, ceea ce conduce la lipsa de claritate a Metodologiei.

Hărțuirea psihologică, potrivit art. 4 lit. d^1) din Legea 202/2002, reprezintă „orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane”.

Aceste elemente nu indică, totuși, faptul că hărțuirea, hărțuirea morală la locul de muncă sau discriminarea există numai în cazul în care sunt acte sau fapte repetate ori cu caracter sistematic, iar fiecare situație trebuie interpretată în funcție de modul concret în care s-a petrecut și prin raportare la consecințe. Nici Ghidul nu se referă exclusiv la situații repetate sau cu caracter sistematic, ci oferă o serie de exemple, fără a modifica scopul actelor normative incidente, ceea ce nici nu ar fi posibil, pentru că hotărârile Guvernului se emit pentru organizarea executării legilor, nu pentru modificarea și/sau transformarea scopului lor.

Chiar în prima parte a Ghidului se precizează clar, fără echivoc, că „Instituția/Angajatorul va aplica o politică de toleranță zero pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire”. Deci, nu toleranță zero pentru acte sau fapte repetate. În rest, angajatorul își va adapta regulile interne astfel încât să prevină orice acte și/sau fapte de hărțuire sau, în cazul în care nu le-a putut preveni, să le combată de îndată.