Victimele nu vor mai trebui să dovedească existența unor fapte repetate de hărțuire pentru a se putea lua măsuri

Codul muncii va fi modificat anul acesta în contextul ratificării Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii. Un noutate majoră și binevenită pe care o vedem în proiectul de modificare a codului, pus săptămâna asta în dezbatere, va clarifica un aspect deosebit de important în dovedirea faptelor de hărțuire la locul de muncă: acela că nu e nevoie de conduite repetate pentru a putea aplica sancțiuni sau a lua măsuri de orice fel.

„Violenta și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă se referă la comportamente și practici inacceptabile, sau amenințări cu comportamente și practici inacceptabile, indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat” - formularea subliniată și care (sperăm) va rămâne intactă odată ce proiectul va ajunge în Parlament va însemna un mare câștig pentru victimele care, deși au fost victimele unei singure fapte de hărțuire, au pierdut orice demers intentat din cauza pretinderii unui caracter repetat al faptelor.

Cât de des sau de câte ori pot fi supus unor acte sau fapte de hărțuire sau de discriminare pentru a se considera că, din punct de vedere juridic, am suferit un prejudiciu, ne puneam problema, la final de 2023, cu toate actele normative care tratează hărțuirea în contextul raporturilor de muncă în față. „În Metodologie (HG 970/2023) regăsim, de nouă ori, sintagma caracter repetat/în mod repetat și de șase ori caracter sistematic/în mod sistematic, deși în Codul muncii nu le regăsim, iar în OG 137 și în Legea 202/2002 le regăsim o dată, respectiv de două ori. Astfel, putem ajunge, în mod eronat, la concluzia că demnitatea unei persoane poate fi lezată numai în cazul în care acțiunile incriminate au fie un caracter sistematic, fie ar fi nevoie de mai multe astfel de acțiuni, una nefiind suficientă.

Cu siguranță nu acesta a fost scopul HG 970/2023, de a dezincrimina un singur act sau fapt de discriminare sau de hărțuire, însă lipsa de claritate în cadrul unor articole poate conduce cu ușurință la o astfel de concluzie”, sublinia în 2023 Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Ne ducem în urmă, tot în 2023, când Avocatul Poporului publicase un raport privind hărțuirea și violența la locul de muncă, unde remarca faptul că conturase o practică „nesănătoasă” a instanțelor în analiza mobbing-ului (hărțuirea psihologică la locul de muncă), respectiv: „considerarea că hărțuirea trebuie să se desfășoare pe o perioadă de minim șase luni și să vizeze adoptarea cel puțin a unuia dintre comportamentele caracterizate ca acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei: acțiuni ce vizează izolarea victimei; acțiuni de desconsiderare a victimei; acțiuni de discreditare profesională a victimei; acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei”. 

Avocatul Poporului considera că o astfel de practică e de natură să descurajeze și să dezarmeze victimele. „Nu este necesar caracterul
de durată sau sistematic al comportamentelor nedorite, un singur act suficient de important, care să producă efecte precum lezarea demnității, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor, putând fi calificat hărțuire. Acceptarea sau însușirea unei astfel de practici creează un impact negativ asupra mediului de lucru și aduce atingere demnităţii sub aspect psihic şi emoțional persoanelor aflate într-o asemenea situație sau care sar putea afla într-o împrejurare de acest gen”.

Ca atare, modificarea Codului muncii în sensul arătat în proiectul de lege va forța judecătorii să analizeze și trateze ca hărțuire la locul de muncă și situațiile izolate, iar nu să pretindă în mod necesar o conduită repetată și să se fi petrecut de-a lungul unei perioade de timp (de minimum șase luni!). Rămâne însă de văzut dacă parlamentarii vor menține această condiție așa cum a plecat ea de la minister.