avocatnet.ro 
Avem de ceva timp deja reguli privind prevenirea și combaterea hărțuirii morale la locul de muncă și asigurarea unui mediu sigur și sănătos, iar când vine vorba despre sănătate la locul de muncă avem în vedere, întotdeauna, atât partea fizică, cât și cea psihică. În acest moment, deși avem prevederi legale ce-ar putea fi considerate suficiente, în spațiul public și chiar în instanță, ajung foarte multe situații care au la bază, mai mult sau mai puțin direct, aspecte care țin de hărțuirea morală, degradarea climatului de muncă, compromiterea viitorului profesional sau chiar hărțuire sexuală în context profesional -- însă nefiind precizate „expressis verbis” toate situațiile, interpretările sunt uneori neconforme.
La Ministerul Muncii avem, de luni, în dezbatere trei proiecte de lege care vor modifica atât Codul muncii, Legea 319/2006 (Legea SSM), dar și Legea 108/1999 (Legea Inspecției Muncii) în privința introducerii unor reglementări suplimentare pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, dar și a violenței la locul de muncă. Adoptarea acestor noi prevederi va ajuta, teoretic, la o gestionare mai eficientă a situațiilor problematice din practică. O enumerare exhaustivă a acestor prevederi propuse este realizată în acest material, însă în cele ce urmează aș vrea să adresez doar câteva dintre prevederile sale:
Nu va mai trebui dovedit „caracterul sistematic” al faptelor: utilizarea formulei „sistematic/repetat” atât în OG 137/2002, cât și în HG 970/2023, avut un efect negativ în privința atingerii scopului urmărit, de fapt, de legiuitor și s-a ajuns la eliminarea din discuțiile privind hărțuirea pe criteriul de sex, hărțuirea sexuală sau hărțuirea morală situațiile care aveau la bază un singur eveniment, oricare ar fi fost intensitatea acestuia.
Cu alte cuvinte, am ajuns să interpretăm, evident eronat, că o singură înjurătură, un singur avans sau gest cu tentă sexuală, o sigură atingere sau un caz izolat nu s-ar încadra, juridic vorbind, în definiția hărțuirii morale la locul de muncă sau în cea a discriminării pe criteriul de sex, ceea ce nu numai că nu condus la diminuarea acestor situații, ci dimpotrivă.
Introducerea unui nou alineat în cadrul art. 5 din Codul muncii (alin 5^1) va clarifica acest aspect și va elimina confuzia generată, probabil fără intenție, de HG 970/2023 și astfel va fi mult mai clar să înțelegem că putem fi în prezența „violenței și hărțuirii în domeniul raporturilor de muncă” și atunci când este vorba despre un singur eveniment sau gest, fiind precizat că nu contează dacă au avut loc izolat sau în mod repetat.
Forma propusă pentru art. 5 alin (5^1) din Cod – „Violenta și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă se refera la comportamente și practici inacceptabile, sau amenințări cu comportamente și practici inacceptabile, indiferent dacă au loc în mod izolat sau repetat, care lezează demnitatea unei persoane sau duc la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator sau au scopul de a genera, generează sau pot genera un prejudiciu fizic, psihologic, sexual sau economic.”
Observăm că o astfel de precizare elimină orice dubiu cu privire la încadrarea juridică, ceea ce va conduce la adoptarea unor reguli mai clare la nivelul fiecărui angajator, ținând cont și de faptul că, potrivit aceluiași proiect de modificare a Codului muncii, victima hărțuirii și violenței în domeniul raporturilor de muncă poate beneficia chiar de zile libere plătite până la restabilirea unui climat de muncă optim.
Clarificări avem și în privința sintagmelor „loc de muncă”, „în legătură cu munca” sau „îndeplinirea sarcinilor și/sau atribuțiilor de serviciu”. Chiar dacă puteam aprecia că aceste clarificări erau necesare din cauza interpretărilor eronate a dispozițiilor legale, momentan au fost avute în vedere situațiile identificate în raport cu evoluția relațiilor de muncă până în prezent, însă ritmul accelerat în care se transformă aceste relații de muncă poate conduce la situații în care aceste norme să fie depășite.
Sintagma „raport juridic de muncă” acoperă toate situațiile în care o persoană prestează o activitate în beneficiul și sub autoritatea unui angajator, oricare ar fi forma sa juridică sau modul de finanțare, iar în cazul în care apar noi variante sau forme ale raportului juridic de muncă va fi invocată această enumerarea.
Forma propusă pentru viitorul art. 5 alin (5^2):
„Violenta si hartuirea în domeniul raporturilor de muncă sau care apar pe parcursul, în legătură sau care rezultă din muncă pot avea loc:
(a) la locul de muncă, inclusiv în spații publice și private atunci când acestea constituie un loc de muncă;
(b) în locurile în care salariatul este plătit, se odihnește, mănâncă sau folosește grupurile sanitare, instalațiile pentru spălare și vestiare, puse la dispoziție de către angajator;
(c) în timpul deplasărilor in interes de serviciu, instruirii, formării, evenimentelor sau activităților sociale in legătură cu munca;
(d) prin intermediul comunicărilor legate de muncă, inclusiv cele efectuate prin tehnologia informației și comunicațiilor;
(e) în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator;
(f) pe durata efectuării deplasării către și dinspre locul de muncă.”
Mai departe, pentru că inspectorii de muncă invocau (foarte des!) lipsa precizării „expressis verbis” a faptului că au competență, sub toate aspectele care țin de modul în care se desfășoară relațiile de muncă, cu privire controlul respectării legislației referitoare la violența și hărțuirea în domeniul raporturilor de muncă, vedem în proiectul de modificare a Codului muncii că vor avea chiar și sarcina monitorizării, ceea ce presupune o atitudine proactivă, nu exclusiv reactivă, pe baza sesizărilor.
Altfel spus, probabil că va veni momentul în care inspectorii de muncă vor redescoperi „Ghidul pentru aprecierea calității evaluării riscurilor și a măsurilor de gestionare a riscurilor în vederea prevenirii riscurilor psihosociale”, un material elaborat în 2017 și, cel mai probabil, rămas un „simplu document” bifat pe o listă de sarcini asumate la nivel european.
În concluzie, ținând cont de faptul că în lipsa unor indicații precise nu reușim să punem în aplicare reguli simple, reglementarea mai strictă și clară a hărțuirii morale la locul de muncă este esențială pentru asigurarea unui mediu de lucru sigur și sănătos pentru toți angajații.
marl
Comentarii articol (0)