ACCES GRATUIT

Birocrație

Planul pentru egalitatea de gen în România reia circuitul prealabil adoptării sale, deși trecuse de faza dezbaterii publice

Presată de statistici nefavorabile și de analize potrivnice, România pregătește adoptarea unor măsuri care să o alinieze politicilor europene referitoare la egalitatea de tratament a femeilor, atât acasă, cât și la serviciu. În ciuda eforturilor de până acum, cadrul juridic existent, politicile publice și angajamentul politic al decidenților autohtoni nu au reușit să modifice semnificativ nivelul vieții româncelor. Un nou program menit să schimbe această paradigmă așteaptă reluarea procesului de avizare interministerială, după ce inițiatorul său, Ministerul Familiei, a fost ”absorbit” de cel al Muncii: Planului național privind împuternicirea economică și politică a femeilor pentru 2025-2029. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Prevenirea și sancționarea hărțuirii: Cum procedăm când angajatorul primește o sesizare despre fapte petrecute în afara muncii?

Cadrul legislativ privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune angajatorilor obligații concrete și clarifică definițiile, oferind chiar exemple de comportamente interzise (fizice, verbale și nonverbale), precum și proceduri clare pentru gestionarea sesizărilor. Legislația protejează demnitatea angajaților și sancționează orice comportament care creează un mediu de lucru ostil, intimidant sau umilitor, inclusiv hărțuirea sexuală. Deși obligațiile angajatorilor de sancționare sunt indisolubil legate de faptele care au o legătură certă cu munca, nu putem vorbi de inexistența obligației acestuia în a sancționa și fapte care se petrec în afara locului de muncă, între colegi sau superiori și subalterni. Citește articolul

ACCES GRATUIT

Minighid pentru lucrătorul care se consideră victima unei hărțuiri la locul de muncă

Hărțuirea la locul de muncă, fie că este de natură sexuală sau morală, este o problemă serioasă care afectează atât bunăstarea angajaților, cât și climatul profesional. Toți angajatorii sunt obligați să implementeze politici clare și proceduri eficiente pentru prevenirea și combaterea acestui fenomen. Victimele hărțuirii au dreptul să raporteze incidentele, iar angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea și soluționarea acestora într-un termen rezonabil. În acest articol, vom explora pașii esențiali în procesul de raportare și soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă, precum și drepturile și obligațiile părților implicate. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Orice tip de hărțuire este interzis, inclusiv în afara locului de muncă. Responsabilitățile angajatorului se extind și când e vorba de deplasări, teambuildinguri sau formare profesională

Politica de prevenire a hărțuirii la locul de muncă implică responsabilități extinse pentru angajatori, care nu se limitează la spațiul fizic de lucru sau la programul standard de opt ore de muncă. Obligațiile se aplică și în contexte conexe precum pauzele angajaților, formare profesională, teambuilding-uri, sau chiar în mediul online. Angajatorii trebuie să prevină, să cerceteze și să sancționeze faptele de hărțuire indiferent unde se produc, responsabilitatea sa fiind continuă și perpetuă, nu doar o formalitate de bifat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Șase recomandări ale unui specialist privind implementarea politicii de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire

Cadrul legal privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă necesită o implementare efectivă, nu doar formală. Se recomandă o abordare comprehensivă, care să țină cont de întregul context legislativ, nu doar una bazată exclusiv pe deja cunoscuta metodologie adoptată prin hotărâre de Guvern. Responsabilul desemnat trebuie să cunoască toate reglementările relevante, iar politica anti-hărțuire trebuie adaptată specificului angajatorului, nu să reprezinte exclusiv un copy-paste legislativ. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă trebuie să conțină prevederi clare despre prevenirea și sancționarea discriminării, inclusiv detalii despre canalele de raportare, aspecte verificate de inspectorii de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Programul legislativ al Guvernului pe 2025

Responsabilul cu egalitatea de șanse va fi obligatoriu la toate companiile cu peste 50 de angajați. Experții desemnați se vor ocupa și de atribuțiile în domeniul prevenirii hărțuirii, având nevoie de formare

Guvernul va promova anul acesta, în toamnă, un proiect de lege care să introducă obligația companiilor private cu peste 50 de angajați, precum și a instituțiilor și autorităților publice, de a desemna și de a avea în structura organizatorică un responsabil cu egalitatea de șanse / tehnician în egalitate de șanse, ori, după caz să repartizeze în sarcina unui salariat, prin fișa postului, atribuțiile specifice din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați. Momentan, legea indică doar posibilitatea de a numi un responsabil, deși obligațiile legale privind respectarea egalității de șanse și nediscriminarea sunt le revin tuturor angajatorilor. Măsura, regăsită în programul legislativ al Guvernului pe 2025, capătă cu atât mai mult sens dacă ne gândim la modificările puse recent în dezbatere la Ministerul Muncii și care vizează prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Raportările anuale privind implementarea metodologiei pentru prevenirea și combaterea hărțuirii - și companiile private au obligații în acest sens?

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune obligatorilor și obligații recurente, cea mai importantă dintre acestea fiind obligația de a oferi instruire anuală angajaților. Normele impun însă și obligații de raportare, însă nu le generalizează. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Specialist: Deși trebuie să faceți posibile plângerile anonime, e preferabil să încurajați angajații să depună sesizări asumate

Începând cu 3 februarie, politicile interne de prevenire a hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă trebuie să permită și depunerea de sesizări anonime. Totuși, cele asumate rămân preferabile, fiind mai ușor de analizat și de investigat, între altele. De asemenea, un număr mare de plângeri anonime poate indica o lipsă de încredere a angajaților în capacitatea angajatorului de a gestiona eficient cazurile de hărțuire. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Interviu Soluții tehnice pentru înregistrarea plângerilor anonime privind faptele de hărțuire și sfaturi pentru angajatori în abordarea recentelor modificări

Modificările aduse recent Metodologiei privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă consolidează măsurile de protecție, introducând posibilitatea raportării anonime a cazurilor și obligația angajatorilor de a implementa proceduri de verificare și suport pentru victime. Deși reprezintă un pas înainte, aceste schimbări pot genera provocări practice pentru companii. Despre noile prevederi ne-a povestit mai multe Cristina Mihai, avocat Țuca Zbârcea & Asociații, care recomandă actualizarea politicilor interne anti-hărțuire, implementarea unor soluții tehnice pentru raportarea anonimă (platforme online securizate, cutii pentru sesizări, linii telefonice dedicate) și desemnarea unor angajați responsabili cu oferirea de suport și îndrumare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Abordarea stresului și epuizării la locul de muncă: avem deja norme legale pe care nu le (mai) putem ignora

Cadrul legislativ actual abordează deja riscurile psihosociale și epuizarea la locul de muncă. Stresul și burnout-ul sunt recunoscute ca forme de hărțuire morală în lege, iar angajatorii au obligația legală de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor „în toate aspectele”. Încă din 2005 stresul ocupațional era identificat drept a doua cea mai frecventă problemă de sănătate în UE, iar din 2013 există un ghid specializat în România pentru evaluarea riscurilor psihosociale. Problemele actuale derivă nu din lipsa reglementărilor, ci din nerespectarea celor existente privind limitarea timpului de muncă și asigurarea perioadelor de repaus, între altele. Citește articolul