Prevenirea și sancționarea hărțuirii: Cum procedăm când angajatorul primește o sesizare despre fapte petrecute în afara muncii?

La baza oricărei relații de muncă ce implică prestarea unei activități în beneficiul și sub autoritatea unui angajator avem, în primul rând, respectarea demnității lucrătorului, iar în acest sens dispozițiile legale internaționale, europene și naționale oferă un nivel ridicat de protecție, fiind sancționată încălcarea acestui principiu. Astfel, legislația internă a fost actualizată pentru a răspunde cât mai bine acestor provocări, iar în prezent avem o serie de acte normative care reglementează modul în care se pot desfășura relațiile de muncă pentru a proteja acest drept fundamental, demnitatea.

Concret, OG 137/2000 stabilește, pentru început cu caracter general, că „orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională conform prezentei ordonanțe, dacă nu intră sub incidența legii penale”.

În continuare, ordonanța definește hărțuirea morală la locul de muncă, în sensul că poate fi „orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme: conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale, acțiuni sau gesturi.”.

Codul muncii completează aceste dispoziții și stabilește, printre alte drepturi, și pe acela la demnitate în muncă (art. 39 alin. 1 lit.e), în timp ce art. 5 alin. (5) extinde conceptul de hărțuire, precizând că „hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.”

Deși aceste dispoziții au fost introduse în legislația internă de foarte mult timp, în 2023 legiuitorul a identificat nevoia de clarificare și explicare a acestora, precum și de a stabili o procedură și un ghid concret care să-i sprijine pe angajatori astfel încât să fie și aplicate.

HG 970/2023 ne oferă acum o imagine mai clară asupra modului în care aceste aspecte pot fi gestionate pentru a preveni, în primul rând, actele și/sau faptele de discriminare, hărțuire și hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv cele care vizează hărțuirea sexuală, cu mențiunea că acest aspect este incriminat și din punct de vedere penal, fiind infracțiune.

„Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor.”

Metodologia din HG 970 oferă și exemple concrete de conduită sau comportamente care constituie hărțuire la locul de muncă, însă se precizează că nu se limitează la acestea:

1. „Conduita fizică - contact fizic nedorit, repetat (atingeri necorespunzătoare ale corpului), violența fizică (inclusiv agresiunea sexuală), utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale.
   
   
2. Conduita verbală: comentariile privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, comentarii sexuale, povești și glume de natură sexuală, avansuri sexuale, invitații sociale repetate și nedorite pentru întâlniri sau intimitate fizică, insulte legate de sexul angajatului sau alte caracteristici ale sale, observații exagerat de familiare, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante, explicite sexual, prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat și dacă urmăresc, au ca rezultat sau sunt susceptibile să conducă la vătămări fizice, psihologice, sexuale.
   
   
3. Comportament nonverbal: afișarea materialelor sugestive sau explicite sexual; gesturi sugestive sexual, fluierături, priviri insistente, dacă acestea sunt făcute în mod sistematic/repetat.”

Legiuitorul a prevăzut toate aspectele care pot avea legătură cu munca, iar angajatorii au obligația de a se asigura că pot preveni aceste situații sau, în cazul în care acest demers (prevenirea) a eșuat și au fost semnalate cazuri de hărțuire, hărțuire morală, discriminare sau chiar hărțuire sexuală, au obligația de a combate de îndată un astfel de comportament, fiind obligatorie desemnarea unei persoane sau stabilirea unei comisii, elaborarea unui ghid și a unor reguli interne în acest sens, inclusiv organizarea anuală a unor sesiuni de formare/informare cu privire la prevederile metodologiei.

Observăm că dispozițiile legale au în vedere legătura cu munca atunci când sunt definite aspectele care țin de discriminare și hărțuire (morală sau sexuală), iar la prima vedere am putea aprecia că actele sau faptele care conțin elementele constitutive ale hărțuirii, hărțuirii morale sau sexuale petrecute în afara orelor de program și în afara situațiilor prevăzute explicit (participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relație cu beneficiarii instituție) nu ar intra în atribuțiile angajatorului.

Să zicem că există o conduită hărțuitoare a unui coleg la adresa altuia, petrecută în afara orelor de program. Cu toate acestea, efectele sale se văd și la locul de muncă, întrucât nu există o divizare a psihicului uman între cel din afara jobului și cel de la job.

Într-adevăr, dacă demnitatea unei persoane este afectată, în sens larg putem vorbi de aplicabilitatea dispozițiilor de drept comun, civil și/sau penal, iar persoana respectivă are posibilitatea de a se adresa organelor sau autorităților competente, cu atât mai mult dacă vorbim de o adevărată hărțuire sexuală.

În același timp, dacă discutăm despre o situație în care sunt implicați doi sau mai mulți lucrători ai aceluiași angajator, nu putem aprecia că lipsește cu desăvârșire legătura cu munca, inclusiv atunci când faptele/actele au loc în afara contextului profesional, cu excepția cazului în care între ei exista o legătură anterior angajării.

Aici, angajatorul trebuie să identifice scopul hărțuirii sau dacă acesta are la bază sau un context profesional, pentru a stabili în ce măsură are obligația de a interveni în mod direct, având oricum obligația de a consilia victima cu privire la exercitarea drepturilor pe care și le poate exercita potrivit dispozițiilor legale comune, respectiv plângere prealabilă (penală) sau, după caz, acțiune civilă.

În măsura în care sunt identificate elemente care conduc la concluzia că actele/faptele de hărțuire au o legătură cu contextul profesional, atunci trebuie să acționeze potrivit dispozițiilor legale și regulilor interne stabilite pentru a combate de îndată acest comportament.

Putem să ne imaginăm și exemplul unor mesaje transmise de către un superior ierarhic, ceea ce l-ar pune pe subaltern într-o situație complicată, fiind evident raportul de subordonare. Chiar dacă sunt făcute în afara orelor de program și chiar dacă nu se vede în mod direct legătura lor cu munca, ne putem gândi la situația dificilă în care este pus subalternul, ca destinatar al acelor mesaje.

Chiar HG 970/2023 stabilește că intră în această categorie „efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care afectează viața privată a unei persoane”.

• #prevenire Primul lucru pe care orice angajator trebuie să-l facă este să elaboreze, cu consultarea colectivă a lucrătorilor, regulile interne care să asigure prevenirea sau combaterea actelor/faptelor de hărțuire.
• Ulterior trebuie să se asigure că toți lucrătorii au fost informați, aceste informații sunt și accesibile/afișate la locurile de muncă, iar anual să organizeze acele sesiuni de formare/informare a personalului.
• #sancționare În cazul în care se primește o sesizare trebuie să se identifice corespunzător legătura faptelor cu munca, iar atunci când aceasta există, angajatorul trebuie să pună în aplicare de îndată dispozițiile regulamentului intern/ghidului; dacă nu există o legătură munca, angajatorul trebuie să informeze victima cu privire la exercitarea drepturilor sale pentru a se proteja.
• Persoana desemnată sau comisia, după caz, are la dispoziție suficient timp pentru a monitoriza respectarea dispozițiilor legale și are la dispoziție resursele și pârghiile necesare pentru atingerea scopului, adică pentru a asigura un mediu de muncă lipsit de acte și/sau fapte de discriminare ori hărțuire (de orice natură).