Orice tip de hărțuire este interzis, inclusiv în afara locului de muncă. Responsabilitățile angajatorului se extind și când e vorba de deplasări, teambuildinguri sau formare profesională

Unul dintre aspectele importante punctate în cadrul recentei conferințe organizate de avocatnet.ro cu privire la politica privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă a fost tocmai întinderea responsabilităților ce le revin angajatorilor în ceea ce privește sancționarea faptelor de hărțuire. Deși unii s-ar putea gândi că responsabilitatea se termină odată cu programul de muncă sau se termină la faptele care se petrec în perimetrul spațiilor de lucru, legislația îi contrazice: 

„Prevederile ghidului se aplică tuturor angajaţilor, precum şi persoanelor cu care aceştia interacţionează în timpul programului de lucru.

Hărţuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât şi între persoane de acelaşi sex. În situaţiile în care au loc acţiuni care contravin conduitei legale, etice şi profesionale la locul de muncă şi care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în cuprinsul ghidului.

Hărţuirea este o manifestare a relaţiilor de putere şi se poate înregistra şi în cazul relaţiilor inegale la locul de muncă, de exemplu, între conducerea instituţiei şi angajaţi, dar nu în mod exclusiv. Relaţiile de putere pot lua forme multiple şi se pot manifesta subtil şi imprevizibil (angajaţii din poziţii subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărţuire este interzis, atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferinţe, inclusiv în relaţie cu beneficiarii instituţiei”, prevede metodologia cuprinsă în HG nr. 970/2023 în ceea ce privește aplicabilitatea acesteia.

Regulile se aplică atât faptelor care au loc în timpul muncii sau în legătură cu munca, iar aici includem nu doar locul propriu-zis de muncă, ci și locurile conexe - atunci când se află în pauză, ia masa, utilizează grupurile sanitare, vestiarele sau se află în formare profesională (timpul acesta e considerat oricum timp de muncă), precum și atunci când se află în teambuildinguri, a explicat Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL - în cadrul conferinței organizate de avocatnet.ro. 

„Nu este vorba numai de munca «on-site», ci și de munca online (vorbim de «cyberbullying»); e vorba și de spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator - să dau un exemplu, angajații erau într-o formă de teambuilding sau veniseră la București pentru un eveniment al companiei, erau cazați în hotel și au avut loc șicanări în holul hotelului, s-au făcut avansuri între niște angajați, s-a încercat intrarea în camera de hotel ș.a.m.d..

Aici, angajatorul nu se poate apăra spunând: «Era la hotel, era în lobby, se terminase programul de formare / nu mai era la conferință». Ba intră în sfera de răspundere. Obligațiile sunt continue, conformarea nu este un act singular. De asta spun că nu facem o procedură acum, am bifat-o, am lăsat-o acolo, într-un sertar, am comunicat-o dată lucrătorilor și înseamnă că suntem în regulă. Obligația angajatorilor este continuă și perpetuă -- au obligația să prevină și să gestioneze cazurile de violență și de hărțuire în contextul muncii”, a punctat avocata în cadrul conferinței.