Șase recomandări ale unui specialist privind implementarea politicii de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire

1. Trebuie să înțelegem „cu ce lucrăm” - cadrul legal complet - iar responsabilul să aibă capacitatea de a înțelege foarte bine subiectul

Avem o reglementare bogată în materia faptelor de hărțuire, iar pentru a putea aplica legea în mod corect și pentru a atinge scopul metodologiei însăși (HG nr. 970/2023), trebuie să ne uităm mai întâi la întregul cadru legal: avem, pe de o parte, reglementarea-cadru privind faptele de discriminare de orice fel, adică OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea discriminării, prin aceasta făcându-se deja mențiune cu privire la dreptul la un loc de muncă lipsit de fapte de hărțuire, continuăm cu Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați (plus normele sale de aplicare), prin care avem o serie de interdicții atât intrinsec, cât și complementar legate de faptele de hărțuire, avem, pe de altă parte, și o reglementare generală prevenirea disciriminării și hărțuirii în relațiile de muncă, reprezentată de Codul muncii, acte legislative internaționale pe care România le-a semnat și care se oglindesc deja în legile noastre sau urmează să fie oglindite de legislație suplimentară ce va fi adoptată în perioada următoare la nivel național (Convenția Organizației Internaționale a Muncii - OIM nr. 190 2019, Recomandarea OIM nr. 206/2019), iar, abia în final, metodologia privind prevenirea și sancționarea faptelor de hărțuire.

De ce nu ar trebui să ne rezumăm la metodologie? Pentru că ea reprezintă doar „epicentrul” cadrului legal și chiar dacă ne oferă, practic, un instrument de lucru, ignorarea contextului său și a legislației conexe nu va permite o abordare comprehensivă a subiectului hărțuire la locul de muncă. 

„Este important ca responsabilul să cunoască legile relevante în materia prevenirii și combaterii hărțuirii și discriminării ori să fie capabil să învețe rapid aceste reglementări”, a fost, în linii mari, recomandarea făcută de Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL - în cadrul unei conferințe recent organizate de avocatnet.ro pe tema prevenirii hărțuirii la locul de muncă și implementării metodologiei.

2. Implementarea efectivă nu se limitează la un demers scriptic, ci implică luarea de măsuri active pentru a preveni, combate și sancționa faptele de hărțuire. Trebuie adoptată o politică privind prevenirea și combaterea hărțuirii și violenței la locul de muncă care să cuprindă elementele cheie din metodologie, adaptând-o la specificul angajatorului, fără copy-paste-uri.

Dacă ne uităm doar la obligația de a implementa metodologia la locul de muncă și la cum „bifăm” o obligație ca să nu fim sancționați de inspectorii de muncă, ignorăm câteva aspecte importante: de exemplu, care ar fi costul ignorării unor fapte de hărțuire petrecute la locul de muncă, iar aici ne referim atât la eventualitatea unor despăgubiri pe care ar trebui angajatorul găsit vinovat să le plătească, ci și la costul în privința retenției de personal, în privința productivității ș.a.m.d. E greu de crezut că angajații pot fi motivați să rămânp în companie ori să dea tot ce au mai bun atunci când mediul de lucru este unul toxic, atunci când faptele de hărțuire sunt ignorate sau chiar „băgate sub preș”. 

„În realitate, avem de făcut o implementare efectivă. Iar implementarea efectivă, așa cum o să discutăm astăzi, nu se limitează la un demers scriptic, de a lua copy-paste dintr-un act normativ. Gata, avem un ghid și-l arătăm organelor de control; nu, asta nu înseamnă că ne-am îndeplinit obligațiile până la capăt. Până la capăt înseamnă demersuri active prin care chiar să prevenim, să combatem și să sancționăm faptele de hărțuire și de discriminare”, a spus Anca Zegrean în cadrul conferinței. Aceasta e de părere că, deși, ca demers legislativ, conținutul HG 970/2023 e criticabil din numeroase puncte de vedere, fiind în special destul de greu de urmărit de nejuriști, acesta reprezintă totuși un pas înainte. „Ce s-a vrut cu acest ghid a fost să se vină în ajutorul Îninstituțiilor și al companiilor, dar și a practicienilor în egalitate de șanse, prin stabilirea unui model standardizat de ghid astfel încât să nu se mai poată invoca de către angajatori că nu știu cum să facă politica anti-hărțuire”.

3. Este necesară introducerea în regulamentul intern și în contractul colectiv de muncă a prevederilor referitoare la prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, e necesară stabilirea în clar a detaliilor privind canalul de raportare - toate acestea sunt aspecte pe care inspectorii vor să le vadă „negru pe alb”

„Avem în Legea 202, în Ordonanța 137, în metodologie... peste tot este plin de prevederi care spun ce anume ar trebui să avem introdus în regulamentul intern și inclusiv în contractul colectiv de muncă, atunci când avem unul, iar eu am observat că în ultimii ani, în controale, ITM-ul chiar se uită prin regulamentul intern, țintit, să vadă dacă avem prevederi clare prin care angajatorul stabilește că nu sunt permise faptele de hărțuire și de discriminare și că acestea sunt sancționate, se uită să vadă și cum sunt sancționate. Din practica mea, inspectorii vor să vadă clar, negru pe alb, toate faptele de hărțuire și de discriminare, vor să vadă care sunt abateri disciplinare deosebite grave și se sancționează potrivit capitolului X, vor să vadă care sunt canalele de raportare etc.”, a explicat Anca Zegrean în cadrul conferinței avocatnet.ro.

4. O obligație foarte importantă? Informarea și pregătirea profesională a lucrătorilor cu privire la prevederile legale aplicabile, fluxul intern propriu al angajatorului și fluxul instituțional pentru plângeri externe, asigurând o instruire continuă și constantă cu mijloace care permit trasabilitatea.

Metodologia trebuie pusă la dispoziția angajaților și trebuie să fie accesibilă tuturor - inclusiv celor care nu vin la sediu, lucrătorilor mobili ș.a.m.d.. De asemenea, angajatorii trebuie să facă anual instruiri pe tema prevenirii hărțuirii la locul de muncă.

„Ducându-ne înapoi în Legea 202 și normele ei metodologice de aplicare, vedem acolo încă din 2019 prevedere care spune de această informare continuă a lucrătorilor privind toleranța zero la hărțuire și la discriminare, dar și că ar fi trebuit să se facă prin orice mijloace, iar legea ne menționează aici inclusiv panouri informative”, potrivit Ancăi Zegrean.

5. Gestionarea cazurilor de hărțuire implică investigarea promptă a plângerilor, sancționarea faptelor și monitorizarea situației.

Contează viteza de reacție a angajatorului? Contează, iar aici ne gândim la cum se vede intenția angajatorului din exterior - seriozitatea și nivelul de deschidere pentru investigarea și sancționarea promptă a faptelo - întrucât trebuie luat în considerare faptul că victima unor fapte de hărțuire ar putea să ajungă să se simtă cu atât mai rău cu cât vede că plângerea sa nu este luată în considerare, așa cum ar fi normal.

6. La desemnarea persoanei responsabile, este importantă clarificarea limitelor și atribuțiilor prin act administrativ.

„Cum o desemnăm? Prin act administrativ. Eu recomand specificarea foarte clară, directă a atribuțiilor și limitelor acestora, dar și drepturile pe care le are în contextul rolului care îi revine (...) De asemenea, persoanele desemnate semnează acordul de confidențialitate dedicat - iar aici e vorba de mai mult decât ce avem, de pildă, prin politica din regulamentul intern! Semnează acordul privind informațiile la care au acces în contextul rolului care le revine, mai nou.

Acum, în HG 970 se vorbește în paralel și de persoana responsabilă, și de o comisie, ea având minimum trei membri titulari plus un supleant și un secretar. În mod evident că sunt companii pentru care este imposibil să construiești această structură. Însă având în vedere că legea spune ba persoană responsabilă, ba comisie, din punctul meu de vedere, cred că poți să ai și o persoană cu rol permanent și care să colaboreze cu alții, din când în când. Această persoană cu rol permanent să fie cea care primește plângerile, să fie primul contact, ca să zicem așa, în sensul că poate fi contactată oricând de oricine. După care, de la caz la caz, în funcție de complexitate, putem să mai desemnăm și alți membri titulari. În felul acesta, evităm și conflictul, adică nu riscăm să avem în comisie pe cineva care poate să fie în conflict - acesta fiind și motivul pentru care legea spune că ar trebui să avem și un supleant, el trebuind să asigure situațiile în care unul dintre ceilalți membri este în conflict sau e plecat în concediu”, a explicat Anca Zegrean în cadrul conferinței organizate de avocatnet.ro.