ACCES PREMIUM

Orice tip de hărțuire este interzis, inclusiv în afara locului de muncă. Responsabilitățile angajatorului se extind și când e vorba de deplasări, teambuildinguri sau formare profesională

Politica de prevenire a hărțuirii la locul de muncă implică responsabilități extinse pentru angajatori, care nu se limitează la spațiul fizic de lucru sau la programul standard de opt ore de muncă. Obligațiile se aplică și în contexte conexe precum pauzele angajaților, formare profesională, teambuilding-uri, sau chiar în mediul online. Angajatorii trebuie să prevină, să cerceteze și să sancționeze faptele de hărțuire indiferent unde se produc, responsabilitatea sa fiind continuă și perpetuă, nu doar o formalitate de bifat. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Șase recomandări ale unui specialist privind implementarea politicii de prevenire și sancționare a faptelor de hărțuire

Cadrul legal privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă necesită o implementare efectivă, nu doar formală. Se recomandă o abordare comprehensivă, care să țină cont de întregul context legislativ, nu doar una bazată exclusiv pe deja cunoscuta metodologie adoptată prin hotărâre de Guvern. Responsabilul desemnat trebuie să cunoască toate reglementările relevante, iar politica anti-hărțuire trebuie adaptată specificului angajatorului, nu să reprezinte exclusiv un copy-paste legislativ. Regulamentul intern și contractul colectiv de muncă trebuie să conțină prevederi clare despre prevenirea și sancționarea discriminării, inclusiv detalii despre canalele de raportare, aspecte verificate de inspectorii de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Raportările anuale privind implementarea metodologiei pentru prevenirea și combaterea hărțuirii - și companiile private au obligații în acest sens?

Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă impune obligatorilor și obligații recurente, cea mai importantă dintre acestea fiind obligația de a oferi instruire anuală angajaților. Normele impun însă și obligații de raportare, însă nu le generalizează. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Specialist: Deși trebuie să faceți posibile plângerile anonime, e preferabil să încurajați angajații să depună sesizări asumate

Începând cu 3 februarie, politicile interne de prevenire a hărțuirii morale și pe criteriul de sex la locul de muncă trebuie să permită și depunerea de sesizări anonime. Totuși, cele asumate rămân preferabile, fiind mai ușor de analizat și de investigat, între altele. De asemenea, un număr mare de plângeri anonime poate indica o lipsă de încredere a angajaților în capacitatea angajatorului de a gestiona eficient cazurile de hărțuire. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Interviu Soluții tehnice pentru înregistrarea plângerilor anonime privind faptele de hărțuire și sfaturi pentru angajatori în abordarea recentelor modificări

Modificările aduse recent Metodologiei privind prevenirea hărțuirii la locul de muncă consolidează măsurile de protecție, introducând posibilitatea raportării anonime a cazurilor și obligația angajatorilor de a implementa proceduri de verificare și suport pentru victime. Deși reprezintă un pas înainte, aceste schimbări pot genera provocări practice pentru companii. Despre noile prevederi ne-a povestit mai multe Cristina Mihai, avocat Țuca Zbârcea & Asociații, care recomandă actualizarea politicilor interne anti-hărțuire, implementarea unor soluții tehnice pentru raportarea anonimă (platforme online securizate, cutii pentru sesizări, linii telefonice dedicate) și desemnarea unor angajați responsabili cu oferirea de suport și îndrumare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Abordarea stresului și epuizării la locul de muncă: avem deja norme legale pe care nu le (mai) putem ignora

Cadrul legislativ actual abordează deja riscurile psihosociale și epuizarea la locul de muncă. Stresul și burnout-ul sunt recunoscute ca forme de hărțuire morală în lege, iar angajatorii au obligația legală de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor „în toate aspectele”. Încă din 2005 stresul ocupațional era identificat drept a doua cea mai frecventă problemă de sănătate în UE, iar din 2013 există un ghid specializat în România pentru evaluarea riscurilor psihosociale. Problemele actuale derivă nu din lipsa reglementărilor, ci din nerespectarea celor existente privind limitarea timpului de muncă și asigurarea perioadelor de repaus, între altele. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Victimele nu vor mai trebui să dovedească existența unor fapte repetate de hărțuire pentru a se putea lua măsuri

Codul muncii va suferi modificări anul acesta pentru a ratifica Convenția privind eliminarea violenței și hărțuirii în muncă, clarificând faptul că nu este necesară repetarea faptelor pentru a putea vorbi de hărțuire. Proiectul de lege, aflat în dezbatere, vizează recunoașterea hărțuirii morale chiar și în cazul unor acte izolate, contrar practicilor conturate până acum, în care s-a pretins un caracter sistematic sau o întindere minimă a faptelor. Această schimbare este considerată un câștig important pentru victimele hărțuirii, care se confruntau cu dificultăți în a dovedi prejudiciul suferit din cauza interpretărilor restrictive făcute de unele instanțe. Rămâne de văzut dacă forma actuală a proiectului va fi menținută de Parlament. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Abordarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă - de la teorie la practică

Deși obligația companiilor de a implementa politici împotriva hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex la locul de muncă vine, în teorie, cu instrucțiuni aparent detaliate și clare, în realitate, ea ridică probleme practice de implementare. Citește articolul

ACCES GRATUIT

UPDATE Oficial: În cazurile de hărțuire sexuală, petițiile anonime vor fi luate în seamă

O lege oficializată joi prevede modificarea OG 27/2002 privind reglementarea activității de soluționare a petițiilor. Principala schimbare pe care o aduce este aceea de a permite primirea și analizarea petițiilor anonime care semnalează cazuri de hărțuire sexuală, agresiune sexuală sau abuz de funcție în scop sexual, ceea ce nu era posibil până acum. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Ziua internațională a muncii decente: Stresul și epuizarea fizică înseamnă tot hărțuire morală la locul de muncă

Pe 7 octombrie e Ziua internațională a muncii decente, ocazie cu care trebuie să ne reamintim că sintagma „muncă decentă” nu se referă exclusiv la un salariu care trebuie să reflecte valoarea muncii prestate, ci și la un mediu de muncă lipsit de orice pericol, inclusiv din sfera celor care produc, în liniște, efecte negative pe termen lung - cum ar fi stresul și epuizarea fizică. Citește articolul