„Quiet-cutting” este un trend în creștere printre marile companii, în care se preferă desființarea posturilor și mutarea angajaților pe altele disponibile, de pe azi pe mâine, în locul concedierilor în masă, ce presupun, în primul rând, costuri mai mari. Acest fenomen e avantajos pentru companii, dar nu neapărat și pentru angajați, care, deși nu rămân fără loc de muncă peste noapte, sunt mutați constant în schema de personal, li se oferă poziții cu salarii mai mici, atribuții nedorite sau copleșitoare și sunt presați indirect să plece. Cum putem să ne uităm la acest fenomen din perspectiva legislației noastre, în materialul de azi: Citește articolul
Asigurarea unei existențe conforme cu demnitatea umană are, pentru cei mai mulți, o legătură directă cu prestarea unei activități în schimbul unei remunerații care, la nivel internațional, se numește salariu; dar ce trebuie să faci pentru a-l obține și până unde se întinde dreptul angajatorului acestuia de a dispune de un salariat? Oricât de mult ne-am hazarda să credem că în cadrul marilor companii condițiile de muncă sunt mai bune, beneficiile mai mari sau oportunitățile de dezvoltare mai frecvente, de multe ori, realitatea pare diferită. Am analizat azi, pe larg, realitatea povestită a unei angajate dintr-o multinațională: de la sumele de bani restante, bonusurile intangibile și până la condițiile dificile de obținere a concediului de odihnă într-un context marcat de lipsa acută de personal. Citește articolul
Hărțuirea la locul de muncă poate îmbrăca numeroase forme, iar hărțuirea morală duce la deteriorarea condițiilor de muncă ale victimei sau chiar la compromiterea carierei sale. Hărțuirea poate apărea inclusiv într-un schimb de mesaje sau în mesajul profund ofensator transmis printr-un e-mail de către un superior sau un alt angajat, precum într-o situație pe care o întâlnim în această speță: Citește articolul
Angajații victime ale hărțuirii la locul de muncă pot obține obligarea angajatorului la plata a unor daune compensatorii și morale, dar administrarea probatoriului și întinderea reparațiilor se pot stabili doar de către instanță. Spre deosebire de despăgubirile materiale însă, despăgubirile morale se stabilesc pe baza evaluării instanței de judecată și nu există niște criterii legale de determinare. Ca atare, ele pot fi oferite sau nu, sau pot fi oferite în cuantum mai mic decât se aștepta angajatul prejudiciat. Pentru angajatori, esențial este, în cazul producerii faptelor de hărțuire, să nu rămână pasivi în fața sesizărilor victimei și să ia măsurile cuvenite. În caz contrar, chiar angajatorii vor datora despăgubirile. Citește articolul
Cu toate că petiții ce arată înspre comiterea unor fapte de hărțuire la locul de muncă ajung la inspectoratele teritoriale de muncă, nu întotdeauna inspectorii au și calitatea de a sancționa atare fapte, ca să nu mai vorbim de instrumentele legislative insuficiente pe care aceștia le au la dispoziție. Mai adăugăm aici și faptul că petiționarii nu mai susțin întotdeauna, ulterior, ce au declarat inițial sau colegii, care sunt reticenți să confirme cele sesizate inspectorilor, angajatorii care se consideră ei înșiși hărțuiți de vizitele inspectorilor, considerând că la mijloc sunt interese nelegitime, chiar oculte, în privința lor și ajungem astfel la constatarea că nici reglementarea, nici abordările din practică nu ne ajută să sancționăm și să lucrăm eficient pentru combaterea hărțuirii la locul de muncă. Citește articolul
Repausul săptămânal rămâne, în continuare, o problemă a practicii în materia raporturilor de muncă, dar a cărei rezolvare o regăsim în mai multe articole din Codul muncii, iar scopul repausului ar trebui să fie o prioritate pentru toate cele trei părți implicate într-o relație de muncă. În mod artificial, dar justificat, am inclus și statul în toată discuția aceasta, pentru că de la stat vin, de cele mai multe ori, banii pentru „repararea” stricăciunilor produse de suprasolicitarea prin muncă. Citește articolul
Despre sănătatea psihică a lucrătorilor a început să se vorbească tot mai mult de când burnout-ul a fost introdus în noua clasificare internațională a bolilor, dar interesul a crescut cel mai mult de când cu pandemia și munca de acasă. În legislația noastră în domeniul muncii avem prea puține referiri la ideea de stres profesional și doar un început de reglementare, însă burnout-ul nu este încă recunoscut ca boală profesională. Dacă ne uităm la aspectele de care lucrătorii se plâng cel mai tare vom observa că tendința e de a arăta cu degetul îndeosebi înspre un volum de muncă foarte mare. Citește articolul
Pentru a putea demonstra că este victima unei hărțuiri morale la locul de muncă, unui salariat i se recomandă să păstreze orice dovadă scrisă a unui astfel de comportament. În plus, chiar și lipsa de răspuns a unui angajator la o plângere ce vizează hărțuirea la locul de muncă reprezintă o probă la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau chiar o instanță de judecată ce poate duce la aplicarea de sancțiuni angajatorului. Citește articolul
Un angajat face o plângere pentru hărțuire morală la locul de muncă, dar plângerea e nefondată, reclamantul neputând demonstra cele întâmplate. Ce ar putea face conducerea în această situație, când sunt invocate lucruri nedovedite? Potrivit unui avocat, plângerea ar putea fi făcută fără ca angajatul să cunoască exact proprietatea termenilor folosiți, fiind în eroare cu privire la ceea ce reprezintă hărțuirea, dar dacă vorbim de o plângere falsă făcută cu intenția de a face rău celui acuzat, atunci angajatorul ar putea să stabilească intern sancționarea disciplinară a unor astfel de comportamente. Citește articolul
Lipsa unei proceduri împotriva hărțuirii morale sau a discriminării la locul de muncă nu le poate aduce angajatorilor doar o amendă, care în unele cazuri poate ajunge și la 200.000 de lei, sau daune-interese în cazul în unei decizii judecătorești, însă poate duce chiar și la o reputație proastă ca angajator. Citește articolul