Fenomenul „quiet-cutting” din perspectiva legislației noastre de muncă - ce pot și ce nu pot să facă angajatorii

„Quiet-cutting” este un alt termen isteț pe care comunitatea de business din State l-a propus pentru a caracteriza un trend actual în rândul marilor companii - fără legătură cu „quiet quitting” („marea demisioneală”), „quiet cutting” se traduce literalmente prin tăieri/reduceri silențioase (de personal - n.a.). „Quiet cutting” nu descrie neapărat un fenomen complet nou, dar se poate observa actualmente o preferință deosebită în folosirea sa de către marii angajatori.

În termeni cât se poate de simpli, în loc să facă concedieri colective, ce presupun și angajamente financiare de tipul salariilor compensatorii pentru cei care pleacă, plus alte riscuri ce caracterizează în special piața de muncă americană și pe care n-are rost să le menționăm aici, companiile desființează posturi și îi mută pe angajați pe altele disponibile. Desigur că unii nu sunt de acord și pleacă de bunăvoie. Iar compania a reușit astfel să-și atingă, măcar parțial, scopul propus -- reducerea personalului -- , dar fără riscurile și bătaia de cap implicate de o concediere colectivă.

Pentru companiile care au investit timp și sume importante pentru a angaja cei mai buni oameni, reatribuirea de noi roluri angajaților poate fi o modalitate de a ocupa posturi esențiale pentru planurile de viitor ale companiei, simultan cu reducerea costurilor asociate vechilor strategii, spun executivii din resurse umane citați de The Wall Street Journal. „Totodată, acest proces poate deveni un joc al așteptării. Angajații pentru care ar fi mult mai costisitor pentru angajator să acorde despăgubiri în urma concedierilor ar putea decide să-și dea demisia dacă se simt blocați într-un post pe care nu-l doresc”.

Cu alte cuvinte, fenomenul poate să nu fie câștigător pentru ambele părți implicate - chiar dacă nu rămân fără job, angajații care sunt mutați de pe un post pe altul o dată la șase luni sau cărora li se propun posturi mult sub nivelul de salarizare anterior ori ce implică atribuții pe care nu și le doresc consideră că sunt victimele unor adevărate concedieri indirecte - „nu mi-a dat, practic, nicio altă variantă decât să plec”. 

Mergând acum la legislația din România, vom vedea că legea încadrează în mod categoric desființarea mai multor posturi într-o lună drept concediere colectivă. Codul muncii stabilește că prin concediere colectivă se înţelege „concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

De aici, o procedură întreagă ce privește aceste concedieri și numeroase drepturi ale salariaților ce trebuie respectate -- trebuie discutat cu sindicatul sau alți reprezentanți ai salariaților, trebuie anunțat ITM, iar procedura presupune o perioadă de timp (adică nu se fac desființări de posturi de pe azi pe mâine). 

Din timp, angajatorul trebuie să discute cu cei ce reprezintă interesele salariaților pentru a vedea cum se pot atenua consecinţele concedierii „prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi” și, între altele, angajatorul trebuie să le pună la dispoziție reprezentanților salariaților informații cu privire la „măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor”. Practic, angajatorul are tot dreptul să încerce să discute cu angajații ce ar urma să fie concediați despre posibilitatea ocupării unor alte posturi disponibile. Viceversa, angajații au dreptul să întrebe de posibilitatea ocupării unor alte posturi pentru care ar fi calificați.

În mod expres însă, legea română îl obligă pe angajatorul privat să propună unui angajat alt post disponibil în companie doar în cazurile în care:

• concedierea e dispusă ca urmare a unei decizii a organelor competente de expertiză medicală, prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; 
• angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
• contractul a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate.

Dar nici în aceste situații nu-i poate propune locuri de muncă vacante doar de dragul de a bifa o obligație legală: „angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii”.

Modificarea felului muncii

Acum aproape un an, redacția avocatnet.ro scria fix despre situația unui angajat ce fusese mutat, în contextul unei reorganizări de activitate, pe un alt post și cu scăderea salariului. Angajatorul operase modificarea felului muncii și a salariului prevăzute în contract printr-un adițional ce nu avea semnătura angajatului. Adică unilateral.

După ce a pierdut în primă instanță, angajatorul a insistat, în apel, că trece printr-o situație financiară dificilă, fiind în procedură de concordat preventiv, iar reorganizarea activității făcea parte din planul de redresare prevăzut de această procedură. Doar că aici nu poate prima dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea cum dorește, spuneau judecătorii în apel, ci dreptul angajatului: 

"În temeiul prerogativelor pe care le are, angajatorul poate organiza modalitatea concretă de prestare a muncii de către salariat, cu condiţia însă să nu se modifice natura muncii prestate, astfel cum impun prevederile art. 41 din Codul muncii. (...) Or, în prezenta cauză, în mod incontestabil, prin actul adiţional contestat, au fost modificat felul muncii reclamantului şi salariul acestuia, fără a exista acordul salariatului şi fără a fi incident vreunul din cazurile acceptate de legiuitor pentru modificarea unilaterală de către angajator a contractului de muncă".

Felul muncii este un alt element esențial al contractului individual de muncă. Asta înseamnă că modificarea lui se poate face doar cu acordul angajatului. În discuția privind „quiet-cutting” vorbim de angajați care ajung să ocupe alte posturi în companie, nu de completarea fișei postului cu atribuții în plus sau de eliminarea unora dintre atribuții. Dar chiar și în astfel de situații este necesar un act adițional când ajunge să fie modificat felul muncii. 

Notă: modificarea fișei postului se poate face unilateral, atâta timp cât nu se modifică felul muncii.

Prin urmare, esența fenomenului „quiet-cutting” nu se poate întâmpla în România, pentru că nu e permisă de lege. Cu alte cuvinte, angajatul român nu se poate trezi cu un e-mail de la departamentul de resurse umane sau de la management prin care să fie anunțat că postul său se desființează și este pus să lucreze pe un alt post. Cât despre reducerea salariului, nici nu se pune problema ca aceasta să aibă loc în mod unilateral.

Cu toate acestea, angajatorul chiar este în situația de a trebui să desființeze posturi. De la caz la caz, poate să fie în situația de a concedia colectiv, unde trebuie să respecte toate rigorile impuse pentru aceste concedieri, fie în situația în care sunt prea puține posturi care se desființează, caz în care fiecare angajat e concediat individual pentru desființarea postului său, în baza art. 65 din Codul muncii. Aici însă angajatorii români greșesc uneori ordinea operațiunilor, așa cum explicam cu o altă ocazie, pentru că mai întâi concediază și abia apoi desființează postul.

Util: Restrângerea activității și desființarea postului: 10 aspecte pe care să le ai în vedere dacă vrei să concediezi fără riscul anulării ulterioare în instanță

Când angajații sunt presați să plece - hărțuirea la locul de muncă

Fenomenul „quiet-cutting” e descris însă și altfel de unii angajați, care nu au sfârșit prin a găsi o oportunitate de reconversie profesională ocupând noile posturi. Angajații ajung să fie presați să plece, prin diverse tertipuri, pe principiul că e mai sigur să-i faci să-și dea ei singuri demisia decât să-i concediezi tu. De exemplu, li se trasează sarcini greu de îndeplinit sau pentru care nu sunt competenți, sunt evaluați în mod netransparent, sunt mutați în mod constant de pe un proiect pe altul, nu li se plătesc orele suplimentare, nu li se aprobă cererile de concediu -- în linii mari, de fapt, sunt hărțuiți în diverse moduri. Cum spuneam, ceea ce presupune „quiet-cutting” nu e neapărat nou și nemaiîntâlnit - astfel de presiuni se fac asupra angajaților de ani de zile.

Despre eliminarea sistematică a unui angajat din proiecte ca manifestare a hărțuirii morale la locul de muncă discutam acum doi ani în acest material. „Dacă în reorganizarea activității se presupune că, într-un proiect, elimini un salariat și introduci un alt salariat din motive legate de folosirea mai bună a resurselor, acest singur act nu poate fi considerat ca fiind hărțuire morală. Dar, dacă acest lucru se petrece pe o perioadă constantă, adică un salariat este inclus într-un proiect, după care, la o săptămână, este scos din proiect și este lăsat fără atribuții, această sistematizare poate să constituie hărțuirea morală”, a explicat Daniela David, Partener fondator al Vernon|David și Asociații, cu ocazia unui webinar organizat de avocatnet.ro. „Hărțuirea morală nu se întâmplă doar public sau verbal, mare parte din această activitate se produce și când managerul îi trimite mail-uri cu lucruri care trebuie să se întâmple sau când îl scoate din proiect sau chiar îl lasă fără activitate profesională.”

Totodată, neasigurarea resurselor necesare pentru ca un salariat să-şi îndeplinească sarcinile de muncă poate reprezenta hărţuire morală, scria redacția avocatnet.ro cu o altă ocazie. 

Cât despre evaluarea profesională, obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare profesională trebuie cunoscute dinainte. Evaluarea profesională a salariaților trebuie să aibă un grad destul de mare de transparență, iar obiectivele impuse salariaților trebuie să fie dinainte cunoscute, să fie "din aceeași poveste" cu fișa postului său și cu specificul activității, iar modificarea lor nu este posibilă oricum. În procesul de evaluare, angajatorul nu poate pune pe masă criterii de evaluare pe care angajatul nu le cunoștea anterior și la care, practic, nu avea cum să achieseze.