avocatnet.ro 
Într-o speță ajunsă la Curtea de Apel București și soluționată recent, unui angajat i-au fost preluate din atribuții și date altui angajat, modificându-se astfel fișa postului. Acesta a considerat că modificarea fișei postului presupune o modificare a muncii sale, de natură să atragă obligația unui acord între angajat și angajator și că modificarea unilaterală nu e legală.
Curtea nu i-a dat însă dreptate (decizia poate fi consultată aici). "(...) apelantului nu i-a fost modificat unilateral contractul individual de muncă, fișa postului neavând, în sine, caracterul unui act adițional la contractul de muncă sau a altei convenții bilaterale. Dimpotrivă, ea este emisă de către angajator, în baza și ca urmare a contractului individual de muncă, precum și în virtutea dreptului de organizare a activității – art.40 alin.1 din Codul muncii, fiind asumată de salariat, însă acest aspect nu o transformă într-un veritabil contract individual de muncă.
Așadar, modificarea anumitor atribuții din fișa postului nu echivalează cu o modificare unilaterală a contractului individual de muncă, în înțelesul art.41 din Codul muncii, atât timp cât fișa postului rămâne în concordanță cu clauzele contractului în baza căruia a fost emisă".
Soluția rezidă, de fapt, în felul în care ne uităm la fișa postului. Instanța susține că aceasta nu poate fi considerată act adițional la contractul de muncă. Ea nu este considerată ca atare în Codul muncii. Ce este, de fapt această fișă? Ea conține descrierea atribuțiilor postului, este asumată de salariat, așa cum punctează și instanța, în sensul că ea trebuie adusă la cunoștință salariatului care semnează contractul de muncă.
"Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: (...) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului", prevede Codul muncii.
Instanța punctează că angajatorul are dreptul să-și organizeze activitatea cum consideră, conform Codului muncii, așa cum tot același act normativ stabilește că are dreptul să stabilească atribuții fiecărui salariat.
Modificarea contractului de muncă care ar presupune o modificare a felului muncii prestate și pentru care se plătește salariul și eventualele beneficii extrasalariale trebuie, într-adevăr să fie rezultatul acordului dintre angajat și angajator - imperativ impus de Codul muncii.
Atenție! În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului. Mai departe, același act normativ mai prevede și că angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.
andianamo