Adăugarea unor noi sarcini sau atribuții de lucru - când modificăm unilateral și când nu

Angajatorii au dreptul legal de a stabili organizarea și funcționarea unității, obiectivele de performanță pentru salariații săi, dar și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii, desigur.

În același timp, angajatul are dreptul de a fi informat, anterior încheierii contractului individual de muncă sau a actului adițional, în privința locului de muncă, atribuțiilor specifice funcției/ocupației, dar și a criteriilor de evaluare. În categoria obligațiilor salariaților regăsim realizarea normei ori îndeplinirea atribuțiilor ce-i revin (cele pe care și le-a asumat atunci când a semnat contractul sau actul adițional), dar și obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu, deci a celor asumate anterior.

Punctul de plecare îl reprezintă semnarea contractului sau a actului adițional, moment în care părțile cunosc întinderea obligațiilor, dar și drepturile recunoscute de lege ori negociate și stabilite de comun acord. Practic, în momentul în care părțile au ajuns la un acord, concretizat prin încheierea contractului individual de muncă sau a actului adițional, au stabilit și care sunt, concret, drepturile și obligațiile, însă fără a depăși limitele impuse de lege.

Ulterior, pentru că trebuie să luăm în calcul și eventualele modificări structurale sau pe cele impuse la nivel de unitate, părțile pot stabili și alte sarcini și/sau atribuții, însă avem în vedere tot un acord al părților, pentru că fișa postului este un document pe care și salariatul trebuie să și-l asume.

Mai mult, suplimentarea atribuțiilor, fără eliminarea unora existente și asumate inițial sau ulterior, ar conduce chiar la supraîncărcarea normei de muncă, ceea ce ar fi un abuz de drept din partea angajatorului, așa cum au stabilit, în unanimitate, președinții secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale ale curților de apel, în cadrul unei întâlniri din 2019.

Tot în cadrul acestei întâlniri (și tot în unanimitate), au fost menționate și dispozițiile art. 17 alin. (5) din Codul muncii, coroborate cu cele ale alin. (3) din cadrul aceluiași articol, fiind evidențiată necesitatea încheierii unui act adițional atunci când fișa postului se modifică:

„În privința posibilității angajatorului de a modifica în mod unilateral fișa postului, cu respectarea felului muncii convenit de părți, aceasta este legală în situațiile prevăzute în mod expres de lege, în sensul art. 17 alin. (5) din Cod.”, adică „trebuie identificate dispoziții legale care o permit, fie și în mod implicit, sau, în anumite situații chiar impun ca salariatul să desfășoare anumite activități, independent de mențiunile din fișa postului.”

Participanții au apreciat că „că această modificare unilaterală (a fișei postului - n.a.) este posibilă și legală ori de câte ori: 

• concretizează oricare din drepturile sau obligațiile generice expres instituite de art. 40 în favoarea/sarcina angajatorului (spre exemplu, a dreptului de a stabili organizarea și funcționarea unității sau a obligației de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților);

• concretizează oricare din drepturile (la care nu se poate renunța) sau obligațiile generice instituite de art. 39 în favoarea/sarcina salariatului (spre exemplu, a obligației de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern/disciplina muncii ori de a respecta secretul de serviciu sau de a respecta drepturile altor salariați la egalitate de șanse și de tratament, la demnitate în muncă); 

• constituie punerea în aplicare a unor norme cu caracter imperativ (cum ar fi cele privind sănătatea și securitatea în muncă). De asemenea, modificarea trebuie să fie determinată de cauze obiective și să nu constituie un abuz de drept (cum ar fi supraîncărcarea normei).”

Concluzionând, în orice alte situații în care noua fișă de post nu face obiectul unui act adițional și nu se încadrează în condițiile enunțate anterior, modificarea unilaterală ar putea fi considerată ca fiind nelegală în cazul unui conflict de muncă ajuns în fața instanței.

De asemenea, atunci când salariatului îi sunt repartizate sarcini/atribuții suplimentare celor pe care le executa în cadrul programului normal de lucru, este evident că acestea nu ar putea fi executate în același interval, deci fie ar fi necesară fie o solicitare privind munca suplimentară și, evident, acordul salariatului, fie ne-am afla în situația de supraîncărcare a normei, așa cum arătam anterior.