avocatnet.ro 
Putem vorbi de necesitatea de a desființa posturi dacă firma înregistrează pierderi financiare, se confruntă cu dificultăți economice, are mai puțină activitate pentru că cererea pentru bunul sau produsul său s-a diminuat, iar asta face să nu mai existe suficiente resurse financiare pentru susținerea salariilor tuturor angajaților. Multe firme au reușit să țină toți angajații în post în ultima perioadă pentru că s-au oferit variate ajutoare de la stat, însă o dată ce acestea nu mai există, e posibil ca unele să trebuiasă să facă restructurări.
Tratată în Codul muncii la art. 65, concedierea pentru desființarea postului este o chestiune destul de sensibilă și poate fi ușor atacată de angajați dacă nu e făcută ca la carte. Înainte de toate însă trebuie subliniat un lucru: firmele trebuie să evite să se folosească de alte modalități de a termina un raport de muncă, care ar fi, teoretic, mai puțin problematice procedural pentru acestea: de pildă, să-i forțeze să semneze demisii ori încetări cu acordul părților, să se folosească de „demisiile în alb”, de concedieri disciplinare scoase din context și fără cercetări efective ș.a.m.d.
„Existența motivelor temeinice ce vizează reorganizarea activității societății/ pierderile financiare înregistrate de societate trebuie să reiasă în urma unor studii, a unor documente contabile, a analizei unor date sau indicatori din care să rezulte caracterul necesar al desființării postului. Caracterul real al cauzei desființării locului de muncă, deci caracterul obiectiv al acestei măsuri, se reține dacă reorganizarea activității și desființarea postului se impun cu necesitate pentru rațiuni legate de eficientizarea activității sau necesitarea reducerii costurilor. Desființarea locului de muncă este serioasă când se impune din necesități economice evidente și nu disimulează realitatea”, explica în urmă cu ceva vreme avocatul Ilie Bogdan Petre pentru redacția avocatnet.ro.
PAȘI La nivelul firmei ar trebui întocmit (1) un plan economic care să justifice măsura, explica avocatul, (2) ar trebui să se ia apoi o decizie la nivelul consiliului de administrație (administratorului) prin intermediul căreia să se hotărască desființarea posturilor vizate, rațiunile economice pentru care se ia această măsură, aprobarea unei noi organigrame, (3) modificarea efectivă a acesteia, iar abia apoi (4) să fie notificat salariatul și (5) să se întocmească decizia de concediere. „Deși legea nu impune în mod expres, practica a statuat că se impune sesizarea ITM cu privire la concedierea individuală dispusă în temeiul art. 65 din Codul Muncii, cu atât mai mult dacă această prevedere este inclusă în contractul individual de muncă încheiat cu angajatul sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate sau de ramură”, a mai punctat avocatul.
„Nu s-ar putea emite o decizie de concediere în baza art. 65 din Codul Muncii anterior eliminării respectivului post din organigramă sau din statul de funcții. Dacă decizia de concediere ar fi anterioară desființării postului, ne-am afla în situația unei concedieri nelegale. Desființarea efectivă a postului trebuie să rezulte nu numai din excluderea acestuia din organigramă, ci și din inutilitatea sau ineficiența activității efectiv prestate. Nu vom putea desființa un post și înființa un altul care, deși ar avea un alt cod COR, prin natura activității desfășurate ar avea aceeași utilitate sau aceleași atribuții și sarcini”, explica recent consilierul juridic specializat în relații de muncă Dan Năstase. Riscul unei proceduri defectuoase, unei concedieri „pe repede-nainte” este că aceasta poate fi contestată în instanță.
Așa cum spunea Înalta Curte într-o decizie de la finele lui 2020, toate instanțele au în vedere analiza condițiilor impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv efectivitatea desființării postului/posturilor, precum și cauza reală și serioasă care se află la baza acestei măsuri. Divergența între deciziile pronunțate apare, în realitate, la momentul determinării caracterului real și serios al cauzei desființării postului/posturilor - unele instanțe simt nevoia indicării unor criterii de departajare în decizia de concediere, iar alte instanțe apreciază că angajatorul este suveran, deci exonerat de obligația de aplicare și de indicare a unor astfel de criterii, ceea ce exclude și obligația instanței de judecată de a le examina.
Desigur, dacă vorbim de mai mulți angajați, atunci intrăm în domeniul concedierilor colective. Concedierea pentru motive care nu ține de persoana salariatului este considerată ca fiind colectivă dacă într-o perioadă de 30 de zile sunt concediați:
- cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100;
- cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 sau
- cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
mihaidumitrescu20