ICCJ: Când desființează un post, deși există mai multe poziții similare, angajatorul poate să fie ținut să arate cum a ales persoana concediată

ICCJ, prin Decizia nr. 30/2020 (apărută în Monitorul Oficial nr. 68, din 21 ianuarie 2021), a refuzat să dea un recurs în interesul legii, prin care să stabilească dacă dispozițiile Codului muncii, referitoare la concedierea unui salariat pentru desființarea postului, presupun și o obligație din partea angajatorului să arate ce criterii a folosit când a concediat astfel un salariat, dacă existau mai mulți angajați cu poziții asemănătoare sau chiar identice.

Prevederile Codului muncii care stabilesc regulile pentru concedierea prin desființarea postului stabilesc doar că are loc o concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului atunci când „încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”. Problema ce a dus la sesizarea ICCJ ține de faptul că nu e clar, în situații precum cele de mai sus (când sunt mai multe posturi asemănătoare/identice), dacă angajatorul trebuie să arate ce criterii a folosit la desființarea posturilor și de ce a ales acei salariați și nu pe alții. 

Însă Înalta Curte a considerat că textul este destul de clar și nu are nevoie de o clarificare a felului cum trebuie interpretat - ci doar a modalității în care e aplicat. „[P]roblematica aflată la originea sesizării de față nu pleacă de la insuficiența sau de la neclaritatea art. 65 din Codul muncii, întrucât toate instanțele au plecat în mod logic și similar de la premisele textului legal în discuție. Astfel, toate instanțele, așa cum rezultă din analiza jurisprudenței atașate (e vorba de jurisprudența divergentă asupra problemei de mai sus - n. red.), pleacă de la ipoteza concedierii din motive care nu țin de persoana salariatului și care are la bază desființarea postului ocupat de persoana concediată. De asemenea, toate instanțele au în vedere analiza condițiilor impuse de art. 65 alin. (2) din Codul muncii, respectiv efectivitatea desființării postului/posturilor, precum și cauza reală și serioasă care se află la baza acestei măsuri. 

Divergența apare, în realitate, la momentul determinării caracterului real și serios al cauzei desființării postului/posturilor, etapă de argumentație în care unele instanțe simt nevoia existenței și indicării unor criterii de departajare în decizia de concediere, iar alte instanțe apreciază că angajatorul este suveran, deci exonerat de obligația de aplicare și de indicare a unor astfel de criterii, ceea ce exclude și obligația instanței de judecată de a le examina. Acest aspect însă nu ține de interpretarea art. 65 din Codul muncii, ci de modul în care condiția referitoare la <<cauza reală și serioasă>>, prevăzută în alineatul secund al acestui articol, este și trebuie evaluată în concret, raportat la specificul speței, ceea ce relevă o problemă de aplicare a textului legal la circumstanțele cauzei, nu o problemă de interpretare a textului legal în discuție. Or, aplicarea dispozițiilor legale la particularitățile cauzei deduse judecății reprezintă atributul exclusiv al instanțelor de judecată, chemate să aplice legea la situația de fapt care caracterizează fiecare speță, ceea ce excedează rigorilor și scopului mecanismului recursului în interesul legii” (paragrafele 87-92 ale Deciziei).

Tradus pentru angajatori și angajați, argumentul ICCJ înseamnă că, în continuare, totul va depinde de situația concretă a angajatorului și a angajatului. Nu se poate spune, anticipat și la modul general, dacă într-o anumită situație angajatorul va fi ținut de o instanță (dacă se ajunge în instanță, ulterior desființării postului) să arate cum a ales să își concedieze salariații sau nu. Totul depinde de circumstanțele specifice. 

Pe lângă problema de mai sus, ICCJ a refuzat să dea o anumită interpretare și pentru că și-ar fi depășit atribuțiile, însă față de legiuitor, de data aceasta. „Textul art. 65 din Codul muncii nu prevede în sarcina angajatorului o obligație de aplicare și de indicare în decizia de concediere a unor criterii de departajare pentru posturi identice/similare, iar o statuare pe cale de interpretare, într-un sens sau altul, echivalează cu o nepermisă adăugare la lege din partea instanței supreme, ceea ce echivalează cu transpunerea în rolul legiuitorului, precum și cu încălcarea scopului mecanismului de unificare al recursului în interesul legii, prevăzut de art. 514 din Codul de procedură civilă, anume asigurarea interpretării și aplicării legii de către toate instanțele judecătorești, nu complinirea unor norme pretins lacunare” (paragraful 82 din Decizie).

Implicit (și poate chiar printre linii), ICCJ a mai admis o chestiune care a determinat-o să respingă cererea de a se pronunța asupra unei probleme de drept precum cea de mai sus: există un motiv pentru care unele norme au un grad de abstractizare suficient de ridicat, care, inclusiv după ce ele sunt interpretate, lasă loc mai multor opțiuni în procesul aplicării lor (tehnic, nu lasă, pentru că, teoretic, situația de fapt conduce spre o anumită aplicare obiectivă a normelor; dar și aici, totul depinde de cum sunt prezentate situațiile, pentru aplicarea normelor).

Natura relațiilor de muncă, varietatea domeniilor și specificul lor, precum și evoluția constantă a raporturilor de muncă, prin impactul tehnologiei, al unor situații neprevăzute (cum e cazul pandemiei, de exemplu) fac foarte dificilă stabilirea unor criterii generale și exhaustive după care un angajator poate desființa un post. De aceea, discutăm de o normă de tipul celor menționate anterior, iar ICCJ, prin decizia de a evita „interpretarea”, a recunoscut limitele existente - atât din punct de vedere al normei, cât și din punct de vedere al atribuțiilor ei.

Atenție! Când ICCJ refuză să pronunțe un recurs în interesul legii, nu se schimbă, în esență, nimic. Fie norma e suficient de clară (cum a fost cazul acum), fie, probabil, au mai fost date clarificări asupra felului cum trebuie interpretată o normă. În situația de față, ce trebuie să știe angajatorii e că ei ar putea să fie ținuți să reintegreze un salariat în muncă, ulterior desființării unui post când existau mai mulți angajați cu atribuții asemănătoare/identice, în funcție de circumstanțele concrete ale cauzei. Iar o clarificare absolută, dinainte ca o situație concretă să fie cunoscută, nu este posibilă.