avocatnet.ro 
Desființarea postului are (1) o cauză reală atunci când criteriile avute în vedere sunt obiective, pot fi probate, sunt determinate și nu disimulează realitatea. Cauza reală a desființării postului poate fi rezultatul negativ al exercițiului financiar, dar decizia poate fi luată și în urma unei analize care vizează utilitatea sau rentabilitatea activității care depinde de postul respectiv.
În privința (2) seriozității cauzei care a determinat desființarea postului, tot angajatorul este în măsură să decidă cu privire la măsurile pe care le va lua, fiind irelevant dacă măsura conduce la creșterea profitului sau la faliment.
Este supusă controlului judecătoresc legalitatea desființării postului, nu și oportunitatea acesteia. Oportunitatea rămâne atributul exclusiv al organelor de conducere sau management ale angajatorului.
Etapele reorganizării activității prin reducerea numărului de posturi sunt mult mai importante atunci când este analizată decizia sub aspectul realității și seriozității cauzei, dar și în privința efectelor acesteia, respectiv desființarea postului care trebuie să fie efectivă.
În acest sens, (3) nu s-ar putea emite o decizie de concediere în baza art. 65 din Codul Muncii anterior eliminării respectivului post din organigramă sau din ștatul de funcții. Dacă decizia de concediere ar fi anterioară desființării postului, ne-am afla în situația unei concedieri nelegale.
Desființarea efectivă a postului trebuie să rezulte nu numai din excluderea acestuia din organigramă, ci și din inutilitatea sau ineficiența activității efectiv prestate (4). Nu vom putea desființa un post și înființa un altul care, deși ar avea un alt cod COR, prin natura activității desfășurate ar avea aceeași utilitate sau aceleași atribuții și sarcini.
Este discutabilă și (5) desființarea unui post pentru a repartiza sarcinile sau atribuțiile specifice unor alți salariați, în special atunci când funcțiile pe care aceștia le ocupă nu includ astfel de atribuții. În această situație ne-am afla în fața unui cumul de funcții, fiind similară cu cea a reînființării postului.
Tribunalul București a reținut într-o speță că „[d]esființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activităţii și nu disimulează realitatea.”
În contextul actual, (6) deși sunt active o serie de măsuri pentru diminuarea consecințelor negative ale pandemiei asupra locurilor de muncă, angajatorul poate alege între accesarea acestora sau reorganizarea ori restrângerea activității, cu condiția respectării dispozițiilor legale.
Câteva aspecte practice
Salariații concediați ca urmare a desființării postului au dreptul la (7) un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare. În situația în care intervine o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, termenul de preaviz va fi suspendat. Cauzele care au stat la baza deciziei de desființare a postului, respectiv de concediere (8) trebuie să subziste până în momentul expirării preavizului.
Decizia de concediere (9) va cuprinde, în mod obligatoriu, motivele care au determinat desființarea postului, termenul de preaviz, dar și alte aspecte esențiale care pot proba caracterul real și serios. În situația în care există mai multe posturi similare și numai unul sau o parte dintre acestea sunt desființate, pe lângă elementele precizate, în cuprinsul deciziei vor fi precizate și criteriile care au stat la baza identificării postului care a fost desființat. Aceste criterii nu se pot baza pe aspecte care țin de persoana salariatului, desființarea postului fiind o concediere neimputabilă acestuia.
În caz de conflict de muncă, (10) angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
bartac