Reorganizarea activității pe motive financiare nu dă dreptul angajatorului să modifice unilateral contractul de muncă al unui salariat

În această speță, un salariat a înaintat o plângere Tribunalului Dolj prin care a cerut anularea unui act adițional ce viza modificarea contractului său de muncă, atât în privința felului muncii, cât și a salariul acordat, în mod unilateral de către angajator. Această modificare a fost făcută ca urmare a unor hotărâri luate de consiliul de administrație al companiei, salariatul fiindu-i schimbată funcția și salariul.

Analizând cauza, prima instanță a subliniat faptul că, precum prevede Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat doar prin acordul părților. Mai mult, reorganizarea activității nu este prevăzută ca excepție de la această regulă, iar modificarea unilaterală a CIM-ului nu este permisă în reorganizarea activității.

"Contractul individual de muncă nu este un act de administrare unilateral al angajatorului, ci o convenţie bilaterală, exprimând manifestarea acordului de voinţă expres și liber exprimat al celor două părţi ale raportului juridic de muncă, angajator şi salariat. Astfel, interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă să se facă în aceleaşi condiţii în care acesta a fost încheiat, respectiv prin acordul deplin al ambelor părţi. Mai mult, actul adiționat nu a fost acceptat de către salariat, iar instanța nu a putut reține un acord expres al acestuia în sensul modificării contractul individual de muncă din moment ce dezacordul a fost consemnat explicit", se arată în decizia instanței.

Tribunalul a anulat actul adițional, salariatul fiind repus în situația anterioară prin acordarea diferențelor dintre drepturile salariale care i se cuveneau și cele primite conform noii funcții în care a fost numit în mod unilateral, sume actualizate cu indicele de inflație la care se adaugă dobânda legală calculată de la data scadenței până la plata efectivă.

Angajatorul a făcut apel la Curtea de Apel Craiova, reiterând faptul că trece printr-o perioadă dificilă, fiind în procedură de concordat preventiv, iar reorganizarea activității făcea parte din planul de redresare prevăzut de această procedură. Nerealizarea planului de reorganizare a societății în vederea eficientizării ar putea duce la intrarea în procedura de insolvență.

Respectiva companie a mai susținut faptul că, potrivit Codului muncii, angajatorul are dreptul să-și stabilească organizarea și funcționarea unității și, în plus, în cadrul contractului colectiv de muncă aplicabil există următoarea prevedere: "Organizarea și conducerea activității societății pe principii de competență profesională și eficiență economică sunt atribute exclusive ale angajatorului care poartă răspunderea, potrivit legii, pentru îndeplinirea acestora".

Curtea de Apel a reținut faptul că, potrivit dispoziţiilor art. 40, alin. 1 lit. a şi b din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii, sens în care va stabili şi atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, însă numai în condiţiile legii. "În temeiul prerogativelor pe care le are, angajatorul poate organiza modalitatea concretă de prestare a muncii de către salariat, cu condiţia însă să nu se modifice natura muncii prestate, astfel cum impun prevederile art. 41 din Codul muncii. (...) Or, în prezenta cauză, în mod incontestabil, prin actul adiţional contestat, au fost modificat felul muncii reclamantului şi salariul acestuia, fără a exista acordul salariatului şi fără a fi incident vreunul din cazurile acceptate de legiuitor pentru modificarea unilaterală de către angajator a contractului de muncă", au explicat judecătorii curții de apel.

Schimbarea felului muncii salariatului în cauză nu era permisă nici prin prisma dispoziţiilor art. 48 din Codul muncii, potrivit cărora angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. Prin actul adiţional contestat s-a modificat permanent, şi nu temporar, felul muncii şi salariul respectivului angajat, iar aspectele invocate de angajator exced unei situaţii de forţă majoră, astfel cum impun aceste prevederi legale.

"Restructurarea activităţii societăţii, dificultăţile financiare cu care se confruntă societatea ori aplicarea procedurii concordatului preventiv nu constituie împrejurări externe, imprevizibile şi de neînlăturat, care să poată fi asimilate situaţiei de forţă majoră, ca excepţie de la regula modificării contractului individual de muncă numai prin acordul părţilor", a subliniat Curtea de Apel Craiova.