Despăgubirile în cazul faptelor de hărțuire la locul de muncă sunt stabilite de o instanță de judecată

Aducând faptele de hărțuire la locul de muncă în atenția autorităților, angajatul poate obține stoparea acestora, sancționarea celui vinovat, dar se pot obține și despăgubiri morale. Nu inspectorii de muncă vor acorda despăgubiri însă, ci o instanță de judecată. Tocmai de aceea, dacă e cazul, angajații sunt sfătuiți să acționeze în instanță în cazurile de hărțuire. 

Măsurile pe care o instanță de judecată le va putea impune în cauze ce vizează hărțuirea morală sunt următoarele, conform OG nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare:

• obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză;
• reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
• obligarea angajatorului la plata către salariat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
• obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicina muncii;
• obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

„Angajatul, victimă a hărţuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită”, prevede OG nr. 137/2000.

Instanţa de judecată poate, în condiţiile legii, să dispună obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii şi morale, conform ordonanței. În raportul special recent publicat de Avocatul Poporului pe tema hărțuirii la locul de muncă, cei de la Ministerul Muncii precizau că instanța de judecată, respectiv Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării „sunt singurele entități abilitate să administreze probatoriul și să stabilească întinderea unui prejudiciu, în vederea acordării unor despăgubiri materiale persoanelor victime ale violenței și hărțuirii la locul de muncă”.

Dacă ne uităm pe jurisprudența menționată în raportul special, Curtea de Apel Oradea, de exemplu, spunea că, spre deosebire de despăgubirile materiale, care se stabilesc pe bază de probe directe, despăgubirile pentru prejudiciul moral se stabilesc pe baza evaluării instanței de judecată: „Stabilirea despăgubirilor implică însă o doză de aproximare și se face prin apreciere, ca urmare a aplicării de către instanță a criteriilor referitoare la consecințele negative suferite de cel în cauză, în plan fizic și psihic, importanța valorilor lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori, intensitatea cu care au fost percepute consecințele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situația familială, profesională și socială”.

Conform Codului muncii, despăgubirea este datorată de angajator: ,,Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”. Tocmai de aceea, este, în primul rând, datoria angajatorului de a se asigura că faptele de hărțuire la locul de muncă sunt prevenite pe cât posibil, iar, dacă faptele se întâmplă, pasivitatea angajatorului este de nedorit -- îl poate aduce în situația de a datora chiar despăgubiri.

„Stabilirea cuantumului daunelor morale implică o doză de aproximare, instanța fiind nevoită să stabilească un anumit echilibru între prejudiciul moral suferit, care, în anumite situații, nu va putea fi înlăturat în totalitate niciodată, și despăgubirile acordate, care să permită celui prejudiciat anumite avantaje de natură a atenua suferințele morale, fără a se ajunge însă în situația îmbogățirii fără just temei. Instanța a avut în vedere, la cuantificarea prejudiciului moral, importanța valorii lezate prin fapta angajatorului (sentimentul de demnitate, apreciere, sănătate) și trăirile negative produse angajatului: devalorizarea, tristețea, neliniștea, în condițiile în care angajatorul a sacrificat, din poziția sa dominantă în raport cu angajatul, respectul reciproc, caracteristic raporturilor de muncă. Prin acordarea daunelor morale într-un anumit cuantum, instanța a urmărit reechilibrarea balanței dintre angajator și angajat”, a reținut Curtea de Apel Iași într-o altă speță menționată în raportul special.

Pentru a putea demonstra că este victima unei hărțuiri morale la locul de muncă, un specialist recomanda angajaților să păstreze orice dovadă scrisă a unui astfel de comportament. În plus, chiar și lipsa de răspuns a unui angajator la o plângere ce vizează hărțuirea la locul de muncă reprezintă o probă, angajatorul fiind cel care trebuie să demonstreze că, de fapt, a răspuns sesizării angajatului și a luat măsurile necesare.

Util: Neasigurarea resurselor necesare pentru ca un salariat să-şi îndeplinească sarcinile de muncă poate reprezenta hărţuire morală